Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Deel deze pagina

Active Sourcing: Direct aanspreken van kandidaten – tips voor de juiste manier van aanspreken

Onder ‘active sourcing’ verstaan we het direct benaderen van kandidaten. Face to face, via zakelijke netwerken of per e-mail. Vooral het online benaderen van kandidaten komt tegenwoordig vaak voor. Maar er kan daarbij ook veel misgaan. Waar moet u bij active sourcing op letten?

Carerix is ook actief in de Duitse markt en werkt nauw samen met industrie journalisten om de trends in deze markt te duiden. Dit artikel is een vertaling van:
Active Sourcing: Direktansprache von Kandidaten – Tipps für die richtige Ansprache (Duits)

Het vinden van de juiste kandidaat is momenteel net zo lastig als het zoeken van de speld in de hooiberg: Door gebrek aan vakpersoneel en demografische veranderingen is de arbeidsmarkt vrijwel leeg. Veel hr-specialisten gaan daarom zelf op zoek naar passende kandidaten en spreken deze rechtstreeks aan. Dit noemen we active sourcing.

Personeelsmarketing: de beste kanalen voor directe benadering

Zogenaamde sourcing tools   kunnen het werk van de zwaar beproefde recruiter al bij de eerste stap makkelijker maken. Slimme algoritmes zoals cxSearch, Talentwunder en TalentBin doorzoeken gelijktijdig meerdere (cv-)databases, sociale media zoals Twitter en Facebook of zakelijke netwerken zoals Xing en LinkedIn. Ook onbekendere, speciale communities zoals Github en Stackoverflow blijven niet buiten beschouwing.

De over elke individuele kandidaat verzamelde informatie wordt in volgorde van geschiktheid gepresenteerd. Net zoals uit een goed opgebouwd cv kunnen hieruit naam, informatie over de levensloop en contactgegevens voor elke individuele kandidaat opgeroepen worden.

Als u de geschikte talenten eenmaal heeft gevonden, begint het eigenlijke recruitingwerk: na sourcing komt active sourcing – het direct aanspreken van de kandidaten per e-mail of via direct messaging. Maar let goed op, want er zijn vele valkuilen. Kandidaten worden tegenwoordig namelijk heel vaak aangesproken. Werkgevers moeten er daarom in slagen om meteen op te vallen in de massa.

Active Sourcing: wat houdt de directe benadering van kandidaten in?

Uit de onlangs verschenen studie ‘Recruitingtrends 2017’ van de Universiteit Bamberg in samenwerking met carrièreportaal Monster wordt duidelijk, dat kandidaten in het algemeen open staan voor active sourcing: meer dan de helft van de talenten wil liever door een onderneming aangesproken worden dan zelf te solliciteren. Een kwart is zelfs bereid om te betalen voor betere zichtbaarheid binnen carrièrenetwerken of cv-databases om meer op te vallen bij bedrijven.

Maar: twee van de tien top-1000-ondernemingen stemmen hun e-mail-communicatie met potentiële kandidaten slechts minimaal af op het profiel van een talent. In het midden- en kleinbedrijf komt dat zelfs nog vaker voor (18,8%). Bijna elke derde kandidaat ergert zich aan deze onpersoonlijke berichten.

Active Sourcing: waarom sourcers hun benadering van kandidaten moeten individualiseren

Het gevolg: talenten worden extreem selectief. Eigenlijk moeten recruiters daar begrip voor hebben. Ze deden dit een paar jaar geleden namelijk zelf ook. Veelbelovende sollicitaties legden ze op de stapel ‘opvolgen’, de rest kwam op de stapel ‘weggooien’. Nu de verhoudingen op de arbeidsmarkt andersom zijn, moeten sourcers ter harte nemen wat ze de sollicitanten vroeger voorhielden: scoor met individualiteit.

Natuurlijk hebben recruiters bij active sourcing altijd te weinig tijd. Maar ook hiervoor bestaan tools die u kunnen helpen om efficiënt professionele mailings naar kandidaten te sturen. Die tools bieden meestal een keuze uit diverse modellen, die u individueel kunt aanpassen aan uw corporate huisstijl.

Wel vergeten recruiters dan bij het aanspreken van kandidaten vaak, dat de tekstbouwstenen in de sjablonen alleen maar een hulpmiddel zijn.

U bereikt niet veel als u alleen maar de naam van de sollicitant vervangt, een paar vacatureomschrijvingen toevoegt en het bericht verder onveranderd verstuurt. De reactie van de kandidaat is voorspelbaar: CTRL + DELETE!

Active Sourcing: tips voor de juiste manier van aanspreken

Het wordt een ander verhaal als uit de mail blijkt dat de recruiter zich expliciet tot het talent richt aan wie hij of zij het bericht gestuurd heeft. Dit kan al uit de onderwerpregel blijken. Als u een potentiële nieuwe medewerker daarin bijvoorbeeld een ‘aantrekkelijke professionele uitdaging’ aanbiedt, zal de reactie hoogstens een vermoeid lachje zijn.

Maar als u een persoonlijke verwijzing naar het cv van het talent maakt, dan heeft u veel meer kansen. Bijvoorbeeld zo: “Uw projectervaring bij werkgever x kunt u in ons bedrijf veel verder ontwikkelen.” En dan volgt de aanhef. Voor een onpersoonlijk “geachte heer/ mevrouw” komt geen enkele kandidaat in beweging. De indruk die u hiermee maakt, is desastreus: “Had de sourcer dan niet eens tijd om mijn naam uit te schrijven? Hoe serieus is deze aanbieding eigenlijk?”

De inhoud van uw bericht: manier van aanspreken en vacatureomschrijving

De recruiter moet in het vervolg van zijn of haar bericht nauwkeurig beschrijven waarom een kandidaat zo geschikt is voor de functie. Het is belangrijk om zoveel mogelijk concrete en specifieke verbanden tussen de functie-inhoud en de levensloop van de kandidaat te benoemen.

Natuurlijk mag ook een functieomschrijving niet ontbreken. De nadruk moet daarbij wel liggen op ‘kort en bondig’. De recruiter mag zich niet in details verliezen door bijvoorbeeld kleinere taken en deelprojecten te gaan beschrijven. In plaats daarvan moet u bij het zoeken naar personeel de grote lijn voor ogen houden en exact die taakvelden ter sprake brengen waarin het talent gezien zijn profiel kan excelleren.

Voordelen van de werkgever bepalen

Het is ook essentieel om goed te bepalen wat de vacature aantrekkelijk maakt voor de medewerker. Waarin onderscheidt het bedrijf zich van zijn of haar huidige werkgever?

De volgende factoren kunnen hierbij doorslaggevend zijn:

  • loopbaankansen
  • opleidingsmogelijkheden
  • werk-privébalans-regelingen
  • reistijd
  • salaris
  • technische hulpmiddelen

Als u met deze punten rekening houdt, zorgt u voor een optimaal begin van een goede kandidaatervaring. Daar vallen alle ervaringen onder die een sollicitant in de loop van het sollicitatieproces met een bedrijf opdoet. Hoe u deze goede kandidaatervaring verder opbouwt, is een ander verhaal, dat we de volgende keer zullen vertellen.

Lees meer nieuws