Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Deel deze pagina

Candidate Experience: het talent is koning

In een tijd waarin er een gebrek is aan specialisten, moeten recruiters talenten een optimaal sollicitatieproces aanbieden als zij bij hen punten willen scoren. Een paar tips voor een goede Candidate Experience.

Carerix is ook actief in de Duitse markt en werkt nauw samen met industrie journalisten om de trends in deze markt te duiden. Dit artikel is een vertaling van:
Candidate Experience: Das Talent ist König (Duits)

De ManpowerGroup houdt ieder jaar een enquête onder werkgevers over het gebrek aan specialisten. In 2016 gaf 49% van de 42.000 geënquêteerden uit 42 landen aan dat ze problemen hadden om specialisten te vinden. Dit is het hoogste percentage sinds 2007. De grootste tekorten doen zich voor in de volgende sectoren:

  1. nijverheid
  2. verkoop
  3. techniek
  4. management
  5. IT
  6. gezondheidszorg

 

Wat is Candidate Experience? Een definitie

Dit betekent andersom geredeneerd dat bedrijven met goede argumenten en perfect afgestemde recruitingprocessen moeten komen om kandidaten enthousiast te maken. Dit leidt tot datgene wat experts een goede Candidate Experience noemen, met andere woorden alle ervaring die een sollicitant met een werkgever opdoet. Veel bedrijven onderschatten dat Candidate Experience ruim voor de feitelijke sollicitatie begint. Talent en organisatie komen al met elkaar in contact wanneer zomaar wordt gesurft op een carrièresite, in de social media, op bedrijfs- of banenbeurzen of wanneer een vacature wordt opgeroepen. Wat een kandidaat dan verwacht van een werkgever, is wel bekend: de processen en de informatie moeten snel, eenvoudig en transparant zijn. Maar dat is vaak niet het geval, zoals blijkt uit een onderzoek van indeed uit 2016: 42% van de kandidaten heeft al eens een lopende sollicitatie afgebroken vanwege slechte ervaringen.
Candidate Experience: Waar begint en waar eindigt het?

Het recruitingproces verloopt inderdaad al in een zeer vroeg stadium verre van soepel en vlekkeloos. Veel carrièresites en vacatures zijn bijvoorbeeld niet beschikbaar in een responsief design. Een sollicitant moet op het kleine display van zijn smartphone heen en weer vegen om informatie te krijgen over een werkgever, of er een laptop bij pakken. Volgens het onderzoek Recruiting Trends 2017, dat de Universiteit van Bamberg ieder jaar uitvoert met de carrièresite Monster, kampt de helft van de geënquêteerde kandidaten met zulke problemen. Velen vinden het te omslachtig. Een ander obstakel zijn de ingewikkelde sollicitatieformulieren. Die zijn vaak te lang, passen niet precies of worden om technische redenen afgebroken en kunnen niet tussentijds worden opgeslagen. Als je je er toch doorheen weet te worstelen, krijg je ook nog eens te maken met lange antwoordtermijnen of word je aan het lijntje gehouden.

Welke factoren hebben een negatieve invloed op Candidate Experience?

Sollicitanten zijn ook helemaal niet dol op de maar al te vaak verstuurde standaardmailtjes. Vooral wanneer ze worden aangesproken door de werkgever. Als niet wordt ingegaan op het eigen CV, krijgt een sollicitant al gauw het gevoel dat de recruiter de aangeboden baan zeer serieus neemt en talenten lukraak aanschrijft. En dan te bedenken dat het met Active Sourcing gemakkelijk is om de rechtstreekse benadering persoonlijker te maken. Met zogenoemde Sourcing Tools kan op internet worden gezocht naar informatie van geschikte kandidaten om hen op maat aan te spreken. Een optimale Candidate Experience zou in deze tijd van hoogwaardige HR-software toch al geen heksenwerk meer zijn als gebruik zou worden gemaakt van de ter beschikking staande middelen. Bedrijven kunnen potentiële kandidaten bijvoorbeeld uit hun Talent Pool aan zich binden door hen met visueel aantrekkelijke nieuwsbrieven in hun eigen design te informeren over vacatures en nieuwtjes.

Welke factoren hebben een positieve invloed op Candidate Experience?

Werkgevers kunnen geregistreerde talenten ook met JobAlert automatisch attent maken op nieuwe vacatures. De kandidaten worden dan op basis van criteria zoals huidige functie en gewenste functie op maat geselecteerd. Een carrièresite is zonder enige twijfel een van de belangrijkste bronnen voor talenten. Softwareproducenten zoals Carerix bieden in dit verband een eigen moduul aan dat gemakkelijk in het eigen systeem kan worden geïntegreerd. De webpagina’s kunnen worden aangepast aan de bedrijfsstijl, responsief worden vormgegeven en geoptimaliseerd voor Google. Op een eigen banenportal kunnen alle vacatures worden geplaatst, opgeroepen en worden gefilterd op zoekwoorden. Belangrijke informatie over werksfeer, arbeidsvoorwaarden, bedrijfscultuur of doorgroeimogelijkheden kunnen in het blog van de carrièrewebsite worden geïntegreerd. Een blog is ook ideale content, die via de social media-uitingen van een werkgever kan worden gedeeld.

Een eigen groepsapp voor sollicitanten? Waarom niet!

Maar dit zijn bij lange na niet de enige technische mogelijkheden op het gebied van Candidate Experience. Juist jonge sollicitanten hechten grote waarde aan mobiliteit. Ze hebben hun smartphone altijd bij zich en communiceren praktisch altijd via Messenger. Dankzij moderne HR-software kunnen bedrijven hiermee rekening houden en sollicitanten een eigen groepsapp aanbieden. Daar kunnen talenten vacatures, nieuwtjes, blogposts, events enz. oproepen. Bovendien kunnen zij dankzij de chatfunctie communiceren met mensen van een bepaalde afdeling om meer te weten te komen over een vacature. Met een push-melding kan gericht op belangrijke nieuwtjes of vacatures worden gewezen. Zelfs sollicitaties kunnen via een gemakkelijk in te vullen formulier via de app worden verstuurd. Maar bij iedere binnenkomende sollicitatie is het van belang dat de communicatie met de sollicitant snel verloopt. In dit verband kan een goed georganiseerd managementsysteem met automatische rappels, triggers voor het opstellen van geautomatiseerde statusmails of taken goede diensten bewijzen. Op die manier wordt niet alleen de sollicitant voortdurend over de actuele stand van zaken geïnformeerd maar verloopt ook de communicatie met de desbetreffende afdeling vlekkeloos.

Video-interview of videopitch

Maar op het gebied van Candidate Experience is nog meer mogelijk. Wat zou u ervan vinden als u talenten die niet in de buurt wonen, met een video-interview tegemoet zou kunnen komen? Er zijn twee mogelijkheden:

  1. Videopitch
  2. Live en geautomatiseerd interview

Met een videopitch kan een kandidaat zich in het kort presenteren bij een recruiter. Die krijgt op deze manier een complete indruk van het talent en hoeft niet uitsluitend af te gaan op het CV en de foto. HR-adviseurs kunnen efficiënter voorselecteren en sneller feedback geven. Om de eerste indruk te bevestigd te krijgen, kunnen recruiters in een volgende stap kandidaten per video of schriftelijk vragen stellen. De kandidaat neemt zijn antwoorden in de videomodus op en stelt deze ter beschikking aan de HR-adviseur. Het aantal opnames en de lengte ervan kunnen vrij worden bepaald. Het is natuurlijk ook mogelijk live-gesprekken te voeren en op te nemen en deze later te laten zien aan andere beslissers binnen het bedrijf. Op deze manier kan een sollicitatiegesprek op afstand worden gevoerd, waar en wanneer het de sollicitant het beste uitkomt. Dat is pas echte service voor de kandidaat.

Lees meer nieuws