9 Tipps für erfolgreiche Recruitment-Websites
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9 Tipps für erfolgreiche Recruitment-Websites

Bereits seit sieben Jahren ist Secure Design Partner von Carerix. Das Full-Service-Internetbüro aus Leiden hat sich auf die Entwicklung von Websites mit einer direkten Verknüpfung mit dem Carerix ATS (Applicant Tracking System) spezialisiert. Die Verknüpfung zwischen Carerix und der Website optimiert die Dienstleistung von Recruitmentorganisationen und sorgt außerdem für eine bessere „Candidate Experience“.
„Wir haben mittlerweile über siebzig Carerix-Websites gebaut“, erzählt Sven Versluijs, Eigentümer von Secure Design. „Basierend auf unserer jahrelangen Erfahrung mit dem Aufbau von Stellenbösen-Websites verraten wir neun Tipps, damit eine Recruitment-Website zu einem Erfolg wird.“

1. Die eigene Identität zeigen

Im konkurrierenden Recruitmentmarkt ist es wichtig, dass sich die eigene Website von den anderen abhebt. Erzählen Sie keine Standardgeschichte über die Firma oder die Stelle, sondern ergänzen Sie einzigartige Elemente, die beim Besucher hängen bleiben. Dadurch wird der Kandidat angeregt, sich anzumelden oder zu bewerben.
Versluijs:
„Denken Sie dabei an interaktive, bewegliche Elemente, die Verwendung eigener Fotos und Videos, die einen Eindruck von der Firma vermitteln, wo jemand arbeiten wird. Gestalten Sie eine langweilige Stellenbeschreibung interessanter, damit der Leser Lust hat, die Website weiter zu erkunden.“
Aber die Website muss Vertrauenswürdigkeit ausstrahlen. Ein Kandidat, der eine neue Laufbahn einschlägt, bekommt dadurch das Vertrauen, dass er seine Daten sicher hinterlegen kann.

2. Gestalten Sie die Website für die Zielgruppe

Es geschieht immer noch regelmäßig, dass ein Recruitment-Unternehmen eine Stellenbörse entwickelt und nicht gründlich genug überlegt hat, welche Zielgruppe(n) angesprochen werden sollen. Für wen ist die Website gedacht? Was sind die Unique Selling Points (USP’s)?
Sobald die Zielgruppe und USP‘s feststehen, kann die Website gebaut werden. Denken Sie dabei an das, was die Zielgruppe gewohnt ist, welcher Schreibstil zur Zielgruppe passt und wie die Information auf der Website präsentiert wird.
„Für eine junge Zielgruppe können Sie beispielsweise flotte Texte, Videos und die Bewerbung über Social Media einsetzen“, erläutert Versluijs. „Eine ältere Zielgruppe sprechen Sie zum Beispiel mit „Sie“ an und lassen deren Telefonnummer eingeben.“

Es geschieht immer noch regelmäßig, dass ein Recruitment-Unternehmen eine Stellenbörse entwickelt und nicht gründlich genug überlegt hat, welche Zielgruppe(n) angesprochen werden sollen.

3. Arbeiten Sie von einer soliden Basis

Erstellen Sie im Voraus eine Liste mit Funktionen, die eine Stellenbörse jetzt und in Zukunft haben sollte. Eine Website kann im Laufe der Jahre wachsen. Darum ist es kein Muss, sofort alle Funktionen einzubauen. Entscheiden Sie, welche Elemente sofort gebraucht und welche später ergänzt werden. Es ist besser, zuerst eine solide Basis mit einer klaren Identität des Unternehmens und allen „Must haves“ einzurichten. Für eine Stellenbörse sind dies die Präsentation der Stellenagebote und die Möglichkeit, sich zu bewerben. Auch eine klare Navigation, gute Suchfilter und ein niedrigschwelliges Bewerbungsformular dürfen nicht fehlen. Dies führt laut Versluijs zu einer benutzerfreundlichen Website. „Auftraggeber und (potentielle) Kandidaten können dann die gewünschten Informationen leicht finden.“
In der Zukunft kann die Website dann mit den Ideen aus der Ursprungsliste ergänzt werden.

4. Denken Sie an den Datenschutz

Seit dem 25. Mai 2018 gilt die Allgemeine Datenschutzverordnung (AVG). Dieses Gesetz legt bestimmte Kriterien fest, wie eine Organisation mit personenbezogenen Daten umgehen soll.
Entscheiden Sie, welche personenbezogenen Daten von Kandidaten und Kunden gesammelt werden, wie diese Daten behandelt werden und wie lange die Daten gespeichert werden. Erläutern Sie diese Angaben in den Datenschutzbestimmungen auf Ihrer Website.
„Sorgen Sie außerdem dafür, dass der Kandidat seine Erlaubnis gibt, bestimmte Daten zu speichern und für eine bestimmte Zeit aufzuheben“, betont Versluijs. „Tun Sie dies mit einem „consent field“, das der Kandidat markieren kann; zum Beispiel, wenn er sich auf eine Stelle bewirbt.“ Danach können die erfassten Daten wieder extern in Carerix gespeichert werden.

Die Website kann auch mit einer Erweiterung versehen werden, die dem Kandidaten zeigt, welche Daten das Unternehmen speichert. Dies kann über ein „Mein Konto“-Portal geschehen. Ein Kandidat loggt sich in einen geschützten Bereich ein und kann seine Daten sehen und ggf. ändern oder löschen. So weiß der Kandidat genau, welche personenbezogenen Daten ein Recruitment-Unternehmen speichert.

5. Sorgen Sie für eine gute Online-Auffindbarkeit

Ist die Website erst einmal online, müssen noch die (richtigen) Besucher auf die Website kommen. Eine gute Online-Auffindbarkeit braucht eine korrekt eingerichtete SEO (Search Engine Optimization) und optimierten Content für die Suchmaschine.
Versluijs: „Eine Website kann noch so gut aussehen, wenn die SEO nicht gut eingerichtet ist, kommen auch keine Besucher auf die Website. Denken Sie hierbei an die technische und inhaltliche SEO.“
Bereits in der Entwicklungsphase der Website kann der Webdesigner die technische SEO, wie Ladegeschwindigkeit und Mobilfreundlichkeit, eine Sitemap und ein SSL-Zertifikat einbeziehen. Das Recruitment-Unternehmen kann den Inhalt der Schlüsselwörter, mit denen es gefunden werden soll, selbst bestimmen, diese in Stellenangeboten und Seiten einfügen und allen Seiten ein ‚title tag’ und eine ‚meta description’ hinzufügen.

Um bestimmte Zielgruppen besser anzusprechen, können Zielseiten erstellt, interne und externe Links eingesetzt (Linkbuilding) sowie Social Media aktiv genutzt werden, um die Online-Auffindbarkeit zu stärken. Für die Auffindbarkeit der Website ist es wichtig, regelmäßig neue Inhalte zuzufügen. Dies kann durch Meldungen oder Blogs geschehen.

Ein Kandidat hat seinen Lebenslauf meistens auf einem Computer und nicht auf seinem Smartphone gespeichert. Ermöglichen Sie darum die Bewerbung über Social-Media-Kanäle.

6. Niedrigschwellige Bewerbungsmöglichkeiten

Die Bewerbung von heute muss leicht und ansprechend sein. Früher waren Bewerbungsformulare umfangreich, es mussten viele Daten eingetragen werden und alles war sehr zeitaufwändig. Jetzt hat der Kandidat weniger Zeit, seine Daten einzugeben und möchte weniger Angaben machen. Erklären Sie darum deutlich, wie sich Kandidaten bewerben können und welche Angaben erforderlich sind. Erstellen Sie ein kompaktes und eindeutiges Bewerbungsformular oder lassen Sie Kandidaten zum Beispiel über Kanäle wie LinkedIn, Facebook oder WhatsApp bewerben.
Denken Sie dabei an die verschiedenen Geräte, über die sich ein Kandidat bewirbt. Entscheiden Sie, welche Daten zum Beispiel über den Computer, das Smartphone oder den Tablet erfasst werden. Ein Kandidat hat seinen Lebenslauf meistens auf einem Computer und nicht auf seinem Smartphone gespeichert.“ sagt Versluijs. „Ermöglichen Sie dem Kandidaten darum, auf der mobilen Stellenbörse seine Telefonnummer einzugeben, damit er zu einem späteren Zeitpunkt zurückgerufen werden kann.“

7. Messen ist wissen

Die Verbesserung einer Website beginnt mit dem Messen des Besucherverhaltens. Es ist wichtig, das Verhalten der Website-Besucher zu kennen. Dies kann z.B. durch eine Videoanalyse mit Hotjar geschehen: Wie navigiert jemand auf der Website, um zum Konversionspunkt zu gelangen, z.B. durch Ausfüllen des Bewerbungsformulars. Oder betrachten Sie mit Google Analytics, welche Seiten aufgerufen werden und wann Besucher aufhören. Sobald auf dem Weg Stolpersteine auftauchen, muss optimiert werden. Erstellen Sie eine Liste mit allen Punkten, die optimiert werden müssen. Bestimmen Sie, welche Punkte häufig auftauchen und optimieren Sie diese Schritt für Schritt, damit z. B. mehr Reaktionen auf Stellenangebote erzeugt werden. Ist ein Teil optimiert? Messen Sie dann erneut, um zu sehen, ob die Änderung das gewünschte Ergebnis liefert.
„Neben diesen modernen Techniken sollte auch daran gedacht werden, persönlich nach dem Benutzererleben auf der Website zu fragen,“ so Versluijs. „Fragen Sie bei einem Termin nach der Erfahrung mit der Website, nach dem Erleben und möglichen Hindernissen. Lernen Sie von Ihren Besuchern. Haben Sie Mut zur Innovation und Verbesserung.“
Wenn eine Verbesserung nicht das gewünschte Ergebnis liefert, ist diese Information genauso wertvoll, wie ein Ergebnis, das erfolgreich ist. Gehen Sie einen Schritt zurück und suchen Sie nach einer anderen Lösung.

8. Viel Erfahrung mit Recruitment-Websites ist von Vorteil

Wählen Sie einen Partner, der viel Erfahrung mit dem Aufbau von Recruitment-Websites und den Arbeitsweisen des Unternehmens hat. Carerix arbeitet mit verschiedenen Partnern zusammen, die beraten können, mitdenken und bei der Entwicklung einer Stellenbörse mithelfen können. Dadurch kann vom Wissen der Partner profitiert werden und es gibt garantiert ein funktionierendes Ergebnis,

9. Reagieren Sie auf Entwicklungen

Der Markt ändert sich ständig und darum muss sich auch eine Recruitment-Website ändern. Denken Sie darum an Entwicklungen, die für die Zielgruppe oder das Fachgebiet relevant sind. Es ist zum Beispiel immer öfter zu sehen, dass nach weichen Kriterien gefiltert wird, zum Beispiel nach persönlichen Merkmalen oder Rollen eines Kandidaten, anstatt nur nach den harten Kriterien wie Funktion und Ausbildung.

„Aber auch die Persönlichkeit über die Recruitment-Organisation, die Möglichkeit, eine offene Bewerbung zu schicken und mit einem Bild oder einem „who do you know“-Button zu zeigen, wo jemand arbeiten wird, sind Entwicklungen, die sich auf den Recruitment-Markt auswirken“, so Versluijs.
Und abschließend ist es wichtig, dass die Präsentation des Inhalts regelmäßig auf Entwicklungen überprüft wird. Etwas, was heute beliebt ist, kann in zwei Jahren schon wieder veraltet sein. Eine Kombination aus Text und Video wird z. B. heute immer öfter für Stellenbeschreibungen verwendet, aber wer weiß, ob wir 2020 überhaupt noch Texte sehen werden.
Behalten Sie die Entwicklungen darum im Auge!

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