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Active Sourcing: Direktansprache von Kandidaten – Tipps für die richtige Ansprache

Unter Active Sourcing versteht man die Direktansprache von Kandidaten. Von Angesicht zu Angesicht, über Businessnetzwerke oder per E-Mail. Letztes ist inzwischen weit verbreitet. Doch dabei kann vieles schiefgehen. Was beim Active Sourcing zu beachten ist.

Die Suche nach dem richtigen Kandidaten kommt inzwischen der nach der Nadel im Heuhaufen gleich: Fachkräftemangel und demographischer Wandel haben den Arbeitsmarkt praktisch leer gefegt. Viele Personaler gehen daher inzwischen von sich aus auf die Suche nach passenden Kandidaten: Active Sourcing.

Personalmarketing: Die besten Kanäle für die Direktansprache

So genannte Sourcing Tools  machen den leidgeprüften Recruitern die Arbeit im ersten Schritt schon mal leichter. Smarte Algorithmen wie Search!, Talentwunder oder TalentBin durchsuchen zeitgleich mehrere (Lebenslauf-)Datenbanken, soziale Medien wie Twitter, Facebook und Co. oder Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Auch eher unbekannte Spezialcommunities wie Github oder Stackoverflow bleiben nicht außen vor.

Die zusammengetragenen Informationen über jeden einzelnen Kandidaten werden nach Passgenauigkeit in einem Ranking übersichtlich geordnet. Ähnlich wie in einem gut strukturierten CV lassen sich hierüber Name, Lebenslaufinformationen und Kontaktdaten für jeden einzelnen Kandidaten abrufen.

Sind die passenden Talente ausfindig gemacht, geht die eigentliche Recruiting-Arbeit los: Nach dem Sourcing kommt das Active Sourcing – die Direktansprache der Kandidaten per E-Mail oder Direktnachricht. Dabei lauern allerdings zahlreiche Fallstricke. Inzwischen werden Kandidaten über diese Kanäle zuhauf angesprochen. Arbeitgebern muss es daher gelingen, aus der Masse hervorzustechen.

Active Sourcing: Definition der Direktansprache von Kandidaten

Zu diesem Ergebnis kommt die druckfrische Studie „Recruiting Trends 2017“ der Universität Bamberg in Kooperation mit dem Karriereportal Monster. Aus Kandidatensicht ist Active Sourcing dieser zufolge zwar durchaus willkommen: Mehr als die Hälfte der Talente möchte lieber von einem Unternehmen angesprochen werden, als sich selbst zu bewerben. Ein Viertel ist sogar bereit, für eine bessere Sichtbarkeit in Karrierenetzwerken oder Lebenslaufdatenbanken zu bezahlen, sodass Unternehmen sie besser identifizieren können.

Aber Achtung: Zwei von zehn der Top-1.000-Unternehmen passen ihre erste E-Mail-Konversation mit Kandidaten nur geringfügig an das Profil eines Talents an. Im Mittelstand sind es 18,8 Prozent. Fast jeder dritte Kandidat ist von dieser unpersönlichen Ansprache genervt.

Active Sourcing: Warum Sourcer die Ansprache individualisieren sollten

Die Folge: Die Talente sieben radikal aus. Nichts anderes haben Recruiter vor ein paar Jahren noch selbst gemacht. Vielversprechende Bewerbungen landeten auf dem Zusage-Stapel, die anderen auf Ablagestapel P. Jetzt, da sich die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt gedreht haben, sollten Sourcer beherzigen, was sie Bewerbern einst selbst predigten: Durch Individualität punkten.

Dass Recruitern im Active Sourcing schlicht die Zeit fehlt, mag stimmen. Doch es gibt längst Tools, die ihnen helfen, effizient professionelle Mailings an Kandidaten zu verschicken. Anwender können hier aus verschiedenen Vorlagen auswählen und diese individuell auf ihr Corporate Design anpassen.

Bei der Ansprache der Kandidaten übersehen Recruiter aber häufig, dass die in den Templates enthaltenen Textbausteine zur Ansprache eines Kandidaten eher als Hilfestellung gedacht sind. Keineswegs ist es zielführend, nur den Namen des Bewerbers auszutauschen, den Text mit ein paar Stellenbeschreibungen zu garnieren und die Nachricht dann auf den Weg zu schicken. Die Reaktion des Kandidaten ist vorhersehbar: STRG + D!

Active Sourcing: Tipps für die richtige Ansprache

Anders verhält es sich, wenn aus der Nachricht hervorgeht, dass der Recruiter explizit das Talent meint, das er angeschrieben hat. Das kann er bereits in der Betreffzeile manfestieren. Wer einem potenziellen neuen Mitarbeiter darin beispielsweise eine „verlockende berufliche Herausforderung“ anbietet, wird ihm kaum mehr als ein müdes Lächeln entlocken.

Wer hingegen einen persönlichen Bezug zum Lebenslauf des Talents herstellt, verbessert seine Chancen enorm. So zum Beispiel: „Ihre Projekterfahrung bei Arbeitgeber XYZ können Sie in unserem Unternehmen profund weiterentwickeln.“

Weiter geht’s mit der Ansprache. Ein unpersönliches „Sehr geehrte Damen und Herren“ wird keinen Kandidaten hinter dem Ofen hervorlocken. Der Eindruck, der entsteht, ist vernichtend: „Der Sourcer hat nicht einmal die Zeit, meinen Namen auszuschreiben? Wie ernst meint er sein Angebot wirklich?“

Anschreiben: Ansprache, Stellenbeschreibung

Ebenfalls sollten Recruiter im weiteren Verlauf ihres Anschreibens genau herausarbeiten, warum ein Kandidat perfekt zu der zu besetzenden Stelle passt. Wichtig sind möglichst viele konkrete und passgenaue Bezüge zwischen dem Inhalt der Stelle und dem bisherigen Lebenslauf des Kandidaten.

Natürlich sollte auch eine Beschreibung der Stelle nicht fehlen. Die Betonung liegt hier allerdings auf den Worten „kurz und knapp“. Recruiter sollten sich nicht im Detail verlieren und Mini-To-Do’s und Teilprojekte beschreiben. Stattdessen sollten Personalsuchende das Große und Ganze im Blick behalten und exakt die Aufgabenbereiche zur Sprache bringen, die das Talent gemäß seines Profils optimal bearbeiten kann.

Vorzüge des Arbeitgebers herausarbeiten

Wesentlich ist auch, herauszuarbeiten, was die Vakanz attraktiv für den Arbeitnehmer macht. Inwiefern unterscheidet sich das Unternehmen vom bisherigen Arbeitgeber?

Hier können die folgenden Faktoren ausschlaggebend sein:

  • Karrierechancen
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Work-Life-Balance-Angebote
  • Anfahrtsweg
  • Einkommen
  • Technische Ausstattung

Wer diese Punkte berücksichtigt, sorgt für einen optimalen Auftakt einer guten Candidate Experience. Hierunter fallen alle Erfahrungen, die ein Bewerber im Verlauf des Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen sammelt. Wie diese erste gute Candidate Experience weiter ausgebaut werden kann, ist aber eine andere Geschichte, die beim nächsten Mal erzählt werden soll.

Sie wollen mehr zum Thema Active Sourcing erfahren?  Hans-Leo Fetz, Country Sales Manager bei Carerix, freut sich über Ihre E-Mail.

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