Diese Seite teilen

Big Data im Recruiting: Die Zukunft hat begonnen

Das Thema Big Data kommt langsam im Recruiting an. Mit Hilfe intelligenter Datenanalyse und selbstlernenden Algorithmen ist smarte HR Software in der Lage, verfügbare Daten miteinander zu verknüpfen, abzugleichen und Schlussfolgerungen für die Personalbeschaffung daraus zu ziehen. Das Recruiting wird dadurch effektiver und die HR-Arbeit effizienter. Aber Moment mal. Was heißt eigentlich „wird“? Eigentlich ist Big Data keine Zukunftsmusik mehr. Die Zukunft des Recruitings hat längst begonnen.

Rund um die Uhr hinterlassen Smartphone- und Tablet-Nutzer auf den Datenautobahnen des World Wide Web Spuren. Das Web vergisst von all dem: Nichts. Davon profitieren Online-Portale schon länger. Sie sammeln die virtuellen Fußabdrücke ihrer Nutzer und filtern aus dem diffusen Datenbestand ein detailliertes Verhaltensmuster heraus. Online-Käufern kann auf diese Weise durch das Ausspielen personalisierter Werbung der Kauf passgenauer Produkte schmackhaft gemacht werden. Willkommen in der Welt von Big Data!

Was ist Big Data? Eine Definition?

Unter Big Data versteht man das Sammeln und die Analyse großer Datenmengen aus unterschiedlichen on- und offline Quellen. Was sich bei Shopping-Portalen schon lange bewährt hat, funktioniert auch im Recruiting. Mit dem Unterschied, dass statt Angeboten für die hippe Hose oder den Multifunktionsbohrer zum Beispiel Stellenanzeigen, die passgenau zur Karrierevision eines Talents passen, in der Timeline eines sozialen Netzwerks sichtbar werden.

Längst hat Facebook hierzu ein eigenes Reichweitenprodukt für Arbeitgeber entwickelt: Die Social Job Ad. Auch Firmen wie LinkedIn, Talents Connect oder Whatchadoo sind auf den fahrenden Big-Data-Zug aufgesprungen und bieten Arbeitgebern Produkte an, die eine bessere Passung von Unternehmen mit dem Kandidaten versprechen.

Wie funktionieren Big Data Analysen?

Hierzu sind jeweils Algorithmen am Werk, die das WWW nach brauchbaren Informationen zu dem einzelnen Talent durchforsten und ein genaues Profil herausfiltern. Zusammengetragen werden Profilangaben aus LinkedIn, Facebook oder Twitter. Relevant sind aber auch die Einträge von Talenten auf weniger bekannten Spezialisten-Portalen wie Github oder Stackoverflow.

In Zeiten, in denen der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen so gut wie leergefegt ist, dürfte Personalern diese Technologie gerade recht kommen. Laut einer Studie des Kölner Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) mangelt es vor allem in der Gesundheitsbranche an Personal, dicht gefolgt von den naturwissenschaftlich-technischen Berufen. Auch das Handwerk klagt immer lauter.

Tendenz steigend: Den IW-Prognosen zufolge soll die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter in den nächsten 15 Jahren um weitere acht Millionen auf rund 37,5 Millionen schrumpfen. Im Jahr 2050 sollen es – die Zuwanderungsrate von heute nicht eingerechnet – gerade noch 29 Millionen sein. Sprich: Im Recruiting Sektor wird es eng und enger.

Recruiting: Was können Big Data Tools?

Wer aber auf die richtige technische Unterstützung setzt, kann mit ein bisschen Glück aber schnell wieder aufatmen. Big Data Technologien können nämlich viel mehr, als nur personalisierte Stellenanzeigen in den Socials auszuspielen.

Unternehmen aus den USA, darunter Google, Walmart oder IBM nutzen bereits sehr erfolgreich interne HR-Analytics-Tools, die vorhersagen können, wann eine Abteilung welche Mitarbeiter benötigt und in welchem Team die Mitarbeiterzufriedenheit zu niedrig ist – und auch wie groß die Wechselwilligkeit eines Schlüsseltalents ist. Dieses Wissen ermöglicht es Arbeitgebern rechtzeitig gegenzusteuern.

Big Data: Wie weit ist der deutsche Markt?

Auf dem deutschen Markt sind Big Data-Tools noch vergleichsweise selten vertreten. Doch die Bedenken sinken. Vor allem im Recruiting sehen die Befragten einer Bitkom-Studie großes Potenzial: 28 Prozent halten den Einsatz von Big Data beim nationalen Recruiting und 11 Prozent beim internationalen Recruiting für wichtig. Wobei sich jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) im Moment vor datenschutzrechtlichen Konsequenzen fürchtet.

Doch das ist unbegründet. Selbst Big Data-Analysen aus Online-Informationen sind juristisch unbedenklich – so lange es sich um Daten handelt, die aus öffentlich und allgemein zugänglichen Quellen zusammengetragen wurden. Diese dürfen laut § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ausdrücklich erhoben und analysiert werden.

Big Data und der Datenschutz

Doch nun soll ja ab Mai 2018 alles anders werden im Datenschutz, wenn die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung in Kraft tritt. Was in punkto Datenverarbeitung künftig erlaubt sein wird und was nicht, regelt dann Artikel 6 DSGVO-E. Dieser ist im Grundsatz mit den bisherigen Regelungen vergleichbar.

Die Erhebung öffentlich zugänglicher Daten wird weiterhin kein Problem sein. Voraussetzung dafür ist, dass der einzelne Nutzer seine Einwilligung dafür gegeben hat. Und diese liegt vor, weil er den AGB’s der sozialen Netzwerke zugestimmt hat. Sonst wäre sein Profil nicht online gegangen.

Diese Kunde kommt nach und nach bei den Unternehmen an. Immerhin 17 Prozent der Arbeitgeber ab 500 Mitarbeitern sehen keine Hürde für den Einsatz von Big Data mehr. Im Gegenteil sind sie sind der Meinung: Big Data verschafft Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen erheblichen Vorteil.

Wie kann Big Data das Recruiting erleichtern?

Damit liegen sie durchaus richtig. Ein gutes Beispiel dafür ist die Lösung TAMO von HRlinkIT, die sich leicht in das Applicant Tracking System (ATS) von Carerix einbinden lässt. TAMO steht für Talent Acquistion Marketing Optimizer. Das Big Data-Tool bietet Unternehmen detaillierte Einsichten in das Verhalten ihrer Bewerber.

Die Software führt fragmentierte Daten aus verschiedenen Quellen wie dem eigenen ATS, Google Analytics, den Karrierewebsites anderer Unternehmen und verschiedenen sozialen Medien zusammen und untersucht diese nach verschiedenen Parametern.

Personalsuchende erhalten so einen viel detaillierteren Einblick in den aktiven und passiven Arbeitsmarkt als das bislang möglich war:

  • Reichweite: Wie oft wurde eine Stellenanzeige aufgerufen?
  • Qualität und Überzeugungskraft der eigenen Stellenanzeige: Welche offenen Stellen riefen Kandidaten, die die eigene Karrierehomepage besucht haben, danach auf anderen Karriereseiten ab?
  • Talentbindung: Wie groß ist das Verhältnis zwischen neuen Bewerbern und beim Unternehmen bekannten Talenten?
  • Altersstruktur: Entspricht das Alter der potenziellen Bewerber der gesuchten Zielgruppe?
  • Passgenauigkeit: Entspricht die fachliche Eignung der potenziellen Bewerber der gesuchten Zielgruppe?
  • Suchverhalten der Bewerber: Mit welchen Stichworten hat ein Kandidat auf der Website nach Stellen gesucht?
  • Recruiting-Mix: Wie sind Reichweite und Wirkungsgrad der verschiedenen Recruitingkanäle einzuschätzen, die ein Unternehmen eingesetzt?

Vorteile einer Big Data Lösung

Auf Basis dieser Datengrundlage lernen Recruiter das Suchverhalten und die Bedürfnisse ihrer Kandidaten immer besser kennen und können ihre Recruiting-Strategie optimieren und exakt auf die Zielgruppe zuschneiden. Auf diese Weise erhöhen Personalsuchende ihre Chancen, sowohl aktiv – oder passiv – suchende Kandidaten anzuwerben oder zu vermitteln.

Aber Vorsicht: Wer das Tool zu gut bedient, könnte bald nicht mehr über den Fachkräftemangel klagen, sondern unter der Menge eingehender E-Mail-Bewerbungen aufstöhnen, die plötzlich den Posteingang fluten.

Mehr Nachrichten