Direktansprache von Kandidaten: Active Sourcing
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Das Active-Sourcing-Dilemma: Juristische Fallstricke bei der Direktansprache von Kandidaten

Immer mehr Arbeitgeber gehen zur Direktansprache von Kandidaten über: Active Sourcing. Doch das Unterfangen ist aus juristischer Sicht nicht ganz unproblematisch. Was Unternehmen bei der Direktansprache von Talenten unbedingt beachten sollten.

Die Zeiten des Post-and-Pray Recruiting sind vorbei – Stellenanzeige schalten und abwarten, das geht nicht mehr auf. Der Arbeitsmarkt ist in vielen Bereichen so ausgedünnt, dass Arbeitnehmer alternative Methoden der Personalgewinnung ins Auge fassen müssen. Viele Unternehmen setzen daher inzwischen verstärkt auf die Direktansprache von Kandidaten.

Direktansprache von Kandidaten nimmt zu

Für fast jede vierte Stelle sprechen die deutschen Big Player potenzielle Talente inzwischen direkt an. Im Mittelstand wird sogar bei knapp der Hälfte der offenen Stellen aktiv nach Kandidaten gesucht. Das hat die Studie „Recruiting Trends 2017“ der Universität Bamberg mit dem Karriereportal Monster ergeben.

Unternehmen sprechen Kandidaten zum Beispiel via Internet über die folgenden Kanäle an:

  • Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn
  • Eigener Talent-Pool
  • Spezialistenforen und Blogs
  • Externe Lebenslaufdatenbanken

Doch gerade beim Active Sourcing über Online-Kanäle lauern rechtliche Fallstricke. Viele Recruiter fürchten sich zum Beispiel vor datenschutzrechtlichen Problemen, sobald sie im Internet nach personenbezogenen Daten suchen.

Talente mittels Sourcing finden

An diese kommen sie inzwischen schnell und unkompliziert. Smarte Sourcing Algorithmen durchsuchen mit nur einem Suchauftrag zeitgleich mehrere (Lebenslauf-)Datenbanken, soziale Medien oder Businessnetzwerke nach Informationen.

Die semantische Suchtechnik der Tools durchkämmt das Netz wie Google nach Informationen nach der Booleschen Logik. Nur, dass die Sourcing-Lösungen andere Suchparameter und Suchbereiche zugrunde legen als die Suchmaschine. Und so dringen sie in Nischen des WWW vor, die bei Google und Co. schlicht durchs Raster fallen würden.

Zu den bekanntesten Tools auf dem Markt zählen Talentwunder, TalentBin oder Search!, das innerhalb des Applicant Tracking Systems (ATS) von Carerix verfügbar ist und auf der Technologie des niederländischen HR Software-Anbieters Textkernel basiert. Auf Knopfdruck suchen die Tools etwa in den Datenbanken großer Karriereportale. Auch soziale Medien wie Xing und LinkedIn bleiben nicht außen vor und regelmäßig kommen neue Quellen hinzu. Aktuelle Neuzugänge sind berufliche IT-Fachforen wie GitHub oder Stack-Overflow, in denen sich IT-Experten mit hohem Spezialwissen tummeln.

Suche nach Kandidaten: Verträglich mit dem Datenschutz

Doch ist dieses Vorgehen auch juristisch vertretbar? Ja! Sourcing ist absolut datenschutzverträglich, da nur Daten zusammengetragen werden, die öffentlich in allgemein zugänglichen Quellen verfügbar sind. Per Gesetz dürfen diese sowohl erhoben als auch in einem Applicant Tracking System gespeichert werden. Das ergibt sich aus § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG).

Auch die manuelle Datenerhebung eines Recruiters über ein Businessnetzwerk, bei dem Profile nur mit einer Mitgliedschaft einsehbar sind, ist zulässig. Es spricht nichts gegen eine direkte Vernetzung zwischen Recruiter und Talent. Im Falle einer Kontaktbestätigung seitens des Talents liegen dem Personalsuchenden dann völlig legal sämtliche Daten vor. Die bewusste Vernetzung gilt als Einwilligung.

Das eigentliche Active-Sourcing-Dilemma beginnt erst bei der eigentlichen Direktansprache und ist streng genommen keine Frage des Datenschutzes, sondern des Wettbewerbsrechts. Denn die Ansprache eines Kandidaten ist juristisch als eine Abwerbung zu sehen, die wettbewerbsrechtlich geregelt ist. Aber der Reihe nach.

Das Problem ist nicht der Datenschutz, sondern das Wettbewerbsrecht

Ist der Kandidat ausfindig gemacht, muss er auf irgendeinem Weg kontaktiert werden. Man will ihm ja schließlich ein Jobangebot unterbreiten. Soweit, so logisch. Im Social Media- und Internetzeitalter dürften jetzt sofort die Begriffe „Direct Message“ oder „E-Mail“ im Kopf aufploppen. Eine schriftliche Direktnachricht wirkt schließlich unaufdringlicher als beispielsweise ein Anruf, der das Talent wohlmöglich in einer ungünstigen Situation erreicht. Der Gesetzgeber sieht das genau anders herum.

So ist es rechtlich völlig unbedenklich, einen Kandidaten anzurufen, ihm kurz, knapp und sachlich zu schildern, worum es geht und bei Interesse einen Nachfolgetermin auszumachen. Auf zwischenmenschlicher Ebene ist hier die Gefahr allerdings groß, dass der Kandidat genervt reagiert, weil ihn zig Anrufe dieser Art erreichen.

Das Dilemma mit der Direktnachricht

Stattdessen eine elektronische Direktnachricht zu schicken, wird laut einschlägigen Studien und Umfragen von Talenten als weniger aggressiv und störend empfunden. Allerdings begibt man sich als Recruiter hier in eine wettbewerbsrechtliche Grauzone. Das Gesetz ist schon etwas betagter und trägt dem Digitalzeitalter nicht wirklich Rechnung.

Daher setzt die elektronische Direktansprache eines Kandidaten im Moment noch dessen vorherige ausdrückliche Einwilligung voraus. So ist es in § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG geregelt. Was daraus folgt, ist ein wenig absurd: Eine Direktnachricht via XING ist streng genommen rechtswidrig ohne eine Einwilligung des Kandidaten. Diese kann aber naturgemäß nicht vorliegen, wenn es sich um einen Erstkontakt handelt. Ein Anruf ist legal, doch mit diesem riskiert der Recruiter, dem Talent auf den Wecker zu fallen. Der Personalsuchende muss also zwischen Pest und Cholera wählen: Kandidat vergraulen oder Recht brechen? Beides keine wirklich tollen Optionen.

Aber wie gesagt: Wir bewegen uns bei der elektronischen Direktansprache in einer rechtlichen Grauzone. Recruiter sollten unbedingt beachten, ob ein Talent in dem jeweiligen Netzwerk angegeben hat, dass es an Job-Chancen interessiert ist. Diese Angabe kann vor Gericht als Zustimmung des Talents gewertet werden. Um auf Nummer sicher zu gehen, sollten diese Angaben per Screenshot dokumentiert werden.

Gute Dokumentation ist das A und O

Doch um mal auf dem Boden der Tatsachen zu bleiben: Das Risiko einer rechtlichen Auseinandersetzung ist relativ gering. Es gibt noch keine bekannten Fälle, in denen ein Kandidat wegen einer Direktnachricht vor Gericht gezogen wäre. Personaler sollten sich jedoch über die geltende Rechtslage bewusst sein und alles zur eigenen Sicherheit gut dokumentieren.

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