6 Fakten über Active Sourcing
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Direktansprache: 6 Fakten über Active Sourcing, die jeder Recruiter kennen sollte

Wie komme ich an Kandidaten heran, die perfekt zu meinem Unternehmen passen? Diese Frage brennt Recruitern aktuell unter den Nägeln! „Active Sourcing“ gilt in diesem Zusammenhang als das Allheilmittel. Wer bei der Direktansprache aber wahllos und unstrukturiert vorgeht, wird es schwer haben, Kandidaten für sich zu begeistern.

Active Sourcing: Klasse statt Masse

In Zeiten des Web 2.0, Karriereportalen und Social Media ist es zwar ein Leichtes, in kurzer Zeit, eine Vielzahl an Personen anzusprechen. Doch es bringt nichts, sich zu Zwecken des Active Sourcing in Xing oder LinkedIn einzuloggen und wahllos Talente anzuschreiben, die „irgendwie passen“. Damit ist Frust auf beiden Seiten programmiert. Auf Seiten des Recruiters, der trotz hohem Aufwand keine Kandidaten an Land zieht. Und auf Seiten der Talente, die andauernd Jobangebote erhalten, die nicht zu ihnen passen.

Dennoch gingen Recruiter beim Active Sourcing lange nach dem Massenprinzip vor und schränkten ihre Suche kaum ein. Wer als Talent in der Suchergebnisliste eines Karriereportals zum Beispiel oft vorne erschien, bekam also ständig Post.

Immer mehr High Potentials blieben Business-Portalen daraufhin fern, sodass viele Lebenslaufdatenbanken und Karrierenetzwerke inzwischen als überfischt gelten. Davon berichteten 48 Prozent der Arbeitgeber, die 2016 für die Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg befragt wurden.

1 – Die richtige Strategie

Chance vertan? Nicht unbedingt: Es gibt moderne technische Hilfsmittel, mit denen man auch Kandidaten, die sich im Internet rar machen, auf die Spur kommt. Wie diese genau funktionieren – dazu später mehr. Zunächst ist noch einmal ausdrücklich festzuhalten: Wer Kandidaten hier erneut mit Massenmails bombardiert, wird auch mit diesen Tools keine Recruiting-Erfolge feiern. Prinzipiell haben Talente nichts gegen Jobangebote – aber sie müssen zu ihnen passen. Auch davon berichtet die Studie Recruiting Trends.

Daher sollten die folgenden Punkte für eine erfolgreiche und passgenaue Direktansprache beachtet werden:

  • Sprechen Sie nur Kandidaten an, die zu mindestens 80 Prozent zur ausgeschriebenen Stelle passen.
  • Definieren Sie dazu mit der Fachabteilung die richtigen Stichworte, nach denen Sie suchen, um auch die richtigen zu finden.
  • Arbeiten Sie in ihrer Ansprache mit konkreten Bezüge zum Lebenslauf des Talents genau heraus, warum dieses perfekt zu der ausgeschriebenen Vakanz passt. Auf diese Weise versteht der Kandidat: „Der Recruiter meint wirklich mich!“ Die Chance, dass er sich zurückmeldet, ist dann erheblich höher.

2 – Die richtige Technik nutzen

Die gute Nachricht: Die Technik, die Recruitern das Active Sourcing erleichtern kann, fällt inzwischen deutlich differenzierter aus, als die Suchmasken in Karriereportalen, Sozialen Netzwerken oder auch Google. Die Chancen, mit wenigen Mausklicks und den richtigen Schlüsselbegriffen sehr viele passgenaue Kandidaten zu finden, hat sich auf diese Weise erheblich erhöht.

Die Rede ist von Sourcing Tools. Das sind Smarte Algorithmen, die zeitgleich mehrere (Lebenslauf-)Datenbanken, soziale Medien wie Twitter, Facebook und Co. oder Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn nach vorher definierten Kriterien durchsuchen.

3 – Identifizieren und qualifizieren

Auch Spezialcommunities wie Github oder Stackoverflow bleiben nicht außen vor. Nach dem Identifizieren, kommt das Qualifizieren, um eine größtmögliche Passung zwischen Kandidat und der zu vergebenden Vakanz zu garantieren.

Auch hierbei hilft die Technik. Sie ordnet die zusammengetragenen Informationen über jeden Kandidaten nach Passgenauigkeit in einem Ranking. Der Recruiter weiß so, in welcher Reihenfolge er die Kandidaten ansprechen sollte.

4 – Der Datenschutz

Doch etwas beunruhigt Personaler an dieser Stelle immer wieder: Die Sache mit dem Datenschutz. Hierbei können Recruiter entspannt bleiben. Die Nutzung von Sourcing-Tools ist absolut datenschutzverträglich, da von den „Suchmaschinen“ nur Daten zusammengetragen werden, die öffentlich in allgemein zugänglichen Quellen verfügbar sind.

Per Gesetz dürfen diese sowohl erhoben als auch in einem Applicant Tracking System gespeichert werden. Das ergibt sich aus § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Das wird sich auch im Mai 2018 mit der Neuauflage der Europäischen Datenschutzverordnung nicht grundlegend ändern.

5 – Die Art der Kontaktaufnahme

Meist sind Kontaktdaten wie E-Mail-Adresse oder Telefonnummer allerdings nicht öffentlich einsehbar, sondern von den Netzwerken, auf denen sie sich befinden, noch einmal besonders geschützt. Recruiter müssen sich zunächst mit dem jeweiligen Talent direkt über das Netzwerk verbinden. Bestätigt es die Anfrage, liegen dem Personalsuchenden völlig legal sämtliche Daten vor und er kann es kontaktieren. Die Sourcing-Tools liefern dem Recruiter dazu alle Quellen aus, auf denen die einzelnen Profilinformationen gefunden wurden.

Zwar beklagen viele Recruiter das als einen unnötigen Umweg und bedauern, dass Kontaktdaten nicht direkt über das Sourcing-Tool abgerufen werden können – schließlich kann es dauern, bis ein Talent die Kontaktanfrage bestätigt.

Doch aus rechtlicher Sicht ist es besser, das in Kauf zu nehmen. Wollen Recruiter Talente nämlich per Direktnachricht kontaktieren, bewegen sie sich in einer wettbewerbsrechtlichen Grauzone. In diesem Bereich ist die geltende Rechtsprechung etwas älter und trägt dem Digitalzeitalter nicht wirklich Rechnung.

So setzt die elektronische Direktansprache eines Kandidaten im Gegensatz zur telefonischen Ansprache dessen vorherige ausdrückliche Einwilligung voraus. Dabei kann die ausdrückliche Kontaktbestätigung des Talents über ein soziales Netzwerk aus juristischer Sicht als Zustimmung gewertet werden. Liegt diese nicht vor, ist die Kontaktaufnahme illegal.

Aber auch im Falle einer erfolgreichen Kontaktbestätigung sollten Recruiter bei der Ansprache per Direktnachricht unbedingt beachten, ob ein Talent in dem jeweiligen Netzwerk angegeben hat, dass es an Job-Chancen interessiert ist und einen Screenshot davon machen. Realiter ist das Risiko einer rechtlichen Auseinandersetzung mit einem Kandidaten zwar extrem gering. Noch nie ist ein Kandidat wegen einer einzelnen Direktnachricht vor Gericht gezogen. Aber sicher ist sicher!

6 – Nach der Ansprache: Geduld wahren

Rührt sich das Talent nach einem Kontaktversuch per Direktnachricht nicht, sollten es Recruiter bei der einmaligen Ansprache belassen. Wer mehrfach nachfragt, bewegt sich rechtlich von grau in Richtung rot. Alarm! Denn das bekundete Nichtinteresse in Form einer ausbleibenden Antwort ist als indirekte Aussage zu werten, dass ein tiefer gehender Kontakt nicht erwünscht ist.

Dabei sollten sich Recruiter aber auf jeden Fall in Geduld üben, bevor sie einen Kandidaten von ihrer Liste streichen: Bis zu sieben Werktage sollten sie ihnen schon geben. Gut qualifizierte Kandidaten erhalten oft mehrere Anfragen pro Woche. Wenn sie zunächst keine Antwort geben, muss das nicht zwingend mit Desinteresse zu tun haben. Vielmehr brauchen sie Zeit, um die Anschreiben zu sondieren.

Liegt die Responserate trotz höchster Passgenauigkeit zwischen Vakanz und Talent dauerhaft unter 50 Prozent, sollten Talentsuchende jedoch ihre Art der Ansprache hinterfragen.

  • War diese eventuell zu oberflächlich?
  • Wie könnte es gelingen, das Interesse des Talents zu wecken?

Um frische Ideen zu sammeln, schadet ein Praxistest bei frisch eingestellten Kandidaten nicht. Sie können einem Recruiter vielleicht den entscheidenden Tipp aus Bewerbersicht geben, was er an seiner Vorgehensweise verbessern kann.

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