Individuelle Rekrutierung Lösungen für Personalberater

Unternehmen suchen händeringend nach Personal. Gerade in Boombranchen wie der IT stoßen sie mit ihren Recruiting-Bemühungen aber oft an Grenzen. Sie finden einfach keine Mitarbeiter. In ihrer Not wenden sich Arbeitgeber verstärkt an Personalberater. Sie sollen ihnen die gesuchten Kandidaten auf dem Silbertablett liefern. Das gelingt ihnen auch – dank hochspezifischer Rekrutierungswerkzeuge.

Personalbeschaffung: Die Herausforderungen sind immens

Hunderttausende Fachkräfte fehlen in Unternehmen. Gleichzeitig boomt die deutsche Wirtschaft wie lange nicht mehr. Die Folge: Die in Betrieben anfallende Arbeit ist kaum noch zu bewältigen. Eine Kombination, die das Geschäft von Personalberatern in den letzten Jahren sprunghaft hat in die Höhe schnellen lassen. Allein 2017 verzeichnete die Headhunting-Branche ein Umsatzplus von zehn Prozent. Das laufende Geschäftsjahr 2018 dürfte Prognosen zufolge nicht weniger stark ausfallen.

Diese Entwicklung hat allerdings eine spezielle Vorgeschichte. Dass Unternehmen immer mehr Schwierigkeiten haben, Talente für sich zu begeistern, ist auch ein Stück weit hausgemacht. Nicht die sinkenden Absolventenzahlen oder der demographische Wandel alleine sind schuld. Auch die Recruiter selbst tragen einen Anteil an der Misere. So haben Arbeitgeber potenzielle Talente in den letzten Jahren relativ wahllos in beruflichen Netzwerken wie Xing und LinkedIn massenhaft angesprochen.

Inflationäres Active Sourcing

Meist ohne jeden Bezug zum Lebenslauf des Talents und ohne Begründung, warum die Stelle ausgerechnet für den angesprochenen Kandidaten interessant sein könnte. Die fehlende Individualität bei der Kontaktaufnahme und das zunehmende Nachrichten-Bombardement führten dazu, dass viele Kandidaten die Konsequenzen zogen.
2017 fanden die Forscher der Universität Bamberg heraus, dass 27,9 Prozent aller High Potentials von den unpersönlichen Direktansprachen derart genervt sind, dass sie nicht mehr darauf reagieren oder sich ganz aus beruflichen Netzwerken zurückgezogen haben. Unternehmen bestätigen diese Entwicklung. Jeder dritte Recruiter geht davon aus, dass Karrierenetzwerke infolge des inflationären Active Sourcings der letzten Jahre „überfischt“ sind.

Boom von Personalberatern

Dieser Umstand hat Personalberatern ganz offensichtlich in die Karten gespielt. Jetzt, da es für Recruiter in Unternehmen immer schwieriger wird, Kandidaten für ihre offenen Stellen zu begeistern, sollen es die Headhunter richten und im Auftrag von Firmen nach Kandidaten suchen.
Manche Arbeitsmarktbereiche sind allerdings derart ausgedünnt, dass dieses Unterfangen der Suche nach einer Nadel im Heuhaufen gleicht. Gerade, wenn es um die Besetzung von Experten-Stellen geht, ist es schließlich nicht Sinn der Sache, irgendeinen Kandidaten zu identifizieren, sondern einen High Potential, der über genau definierte Skills verfügt.

Ansprache: Da muss alles passen

Hinzu kommt: Weil diese Fachkräfte so heiß begehrt sind, befinden sie sich meist schon bei dem Arbeitgeber in Lohn und Brot, der ihnen perfekte Bedingungen bietet. Schließlich können sie sich aussuchen, wo sie arbeiten. Umso schwerer ist es, sie abzuwerben. Insofern fordert nicht nur die Identifikation, sondern auch eine überzeugende Ansprache dieser Talente Personalberater enorm heraus.

Dafür braucht es vor allem eines: Zeit. Doch die haben Headhunter nicht, wenn sie innerhalb eng gesteckter Deadlines langwierig in den Weiten des WWW nach High Potentials suchen müssen, die infrage kommen könnten. Denn längst nicht immer gibt der eigene Talent Pool her, wonach gesucht wird. Landen sie einen Treffer in einem Fachforum, einen Businessnetzwerk oder über Google, müssen sie meist auch noch persönlich abgleichen, wie gut Talent und Stelle zueinander passen. Das ist mühsam und oft auch ungenau.

Digitale Hilfe für Personalberater

Wie schön wäre es, wenn es eine Talentsuchmaschine gäbe, in die Headhunter nur Suchkriterien eintippen müssten! Ein Klick und den Rest erledigt das Tool. Dazu würde die Suchmaschine das Netz nach öffentlich verfügbaren Kandidateninformationen durchsuchen. Business-Netzwerke, Social Media und einschlägige Experten-Seiten und -foren inklusive.

Im Idealfall würde sie alle relevanten Informationen zu jeder Person aus verschiedenen Webseiten in einem übersichtlichen Profil bündeln. In einem Kandidaten-Ranking könnten Headhunter außerdem genau sehen, welches der gefundenen Talente perfekt oder nicht ganz so perfekt zu einer Vakanz passt.

Künstliche Intelligenz macht Headhuntern das Leben leichter

Würde, hätte, sollte: Schluss mit dem Konjunktiv! Solche Anwendungen gibt es längst. Allerdings kommen sie viel zu selten zum Einsatz. Künstliche Intelligenz macht es möglich, dass so genannte Sourcing-Tools Informationen über Fachkräfte im Internet aufspüren und zu einem aussagekräftigen Gesamtbild zusammenfügen.

Headhunter finden so die Profis, die der Konkurrenz durchs Netz gehen und können sie ansprechen. Aber, mahnt Wolfram Tröger, Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung im BDU, in den Medien: „Menschen wollen auch von Menschen angesprochen, informiert und überzeugt werden.“

Der richtige Einsatz von Künstlicher Intelligenz

Entwarnung: Die Nutzung von Künstlicher Intelligenz und das richtige Maß an Menschlichkeit im Recruiting schließen einander nicht aus. Der Mensch bleibt auch mit digitaler Unterstützung im Spiel. Für den Headhunter ist das Kandidaten-Ranking, das die Talentsuchmaschine liefert, eher als ein erster Vorschlag zu verstehen. Dieser wird von ihm noch einmal persönlich qualifiziert. Danach kann er die Kandidaten der Reihe nach ansprechen.

Was ihm der „Robot-Recruiter“ dabei vor allem verschafft: Den entscheidenden Zeitvorsprung vor dem Wettbewerb. Manuell müsste der Personalberater Tage oder Wochen nach den entsprechenden Informationen suchen. Und das wahrscheinlich, ohne die gleiche Ergebnistiefe wie die Künstliche Intelligenz zu erreichen.

Mit der Maschine gelingt die Suche dagegen höchst zuverlässig binnen Minuten. Die gesparte Zeit kann der Personalberater in die Vorqualifizierung und eine perfekte Kandidaten-Ansprache investieren, ohne dass zu irgendeinem Zeitpunkt die vereinbarten Fristen mit dem Auftraggeber bedroht wären.

Einbettung ins Bewerbermangementsystem

Werden die Sourcing-Tools überdies in ein kompatibles Bewerbermanagementsystem eingebettet, lässt sich auch der weitere Personalbeschaffungsprozess effizient managen. Dann können die Daten aus der Talentsuche direkt in die Bewerberakte importiert und mit einem Knopfdruck mit allen Recruiting-Beteiligten geteilt werden.

Innerhalb des Systems können sie sich über einen Kandidaten abstimmen, ihn bewerten und sich über den Status quo und die nächsten Schritte austauschen. Das erspart viele Telefonate und Meetings und gewährleistet, dass eine Vakanz schnell und mit hochqualifiziertem Personal besetzt werden kann. Headhunting: Mit dem richtigen Tool alles andere als ein Hexenwerk – einem leergefischten Arbeitsmarkt zum Trotz.