Candidate Experience: Das Talent ist König

Recruiter sollten Talenten in Zeiten des Fachkräftemangels einen optimalen Bewerbungs-Prozess kredenzen, wenn sie bei ihnen punkten wollen. Tipps für eine gute Candidate Experience.

Die ManpowerGroup befragt jährlich Arbeitgeber zum Fachkräftemangel. 2016 gaben 49 Prozent der 42.000 Studienteilnehmer aus 42 Ländern an, Schwierigkeiten zu haben, Fachkräfte zu finden. Das ist der höchste Wert seit 2007. Die größten Besetzbarkeitsprobleme herrschen in den Bereichen:

1. Handwerk
2. Vertrieb
3. Ingenieurwesen
4. Management
5. IT
6. Medizin

 

Candidate Experience: Was ist das? Eine Definition

Das heißt im Umkehrschluss: Wollen Unternehmen Kandidaten für sich begeistern, müssen sie mit guten Argumenten und perfekt abgestimmten Recruiting-Prozessen aufwarten. Heraus kommt dann, was Experten als eine gute „Candidate Experience“ bezeichnen. Darunter fallen alle Erfahrungen, die ein Bewerber mit einem Arbeitgeber sammelt.

Was viele Unternehmen unterschätzen: Die Candidate Experience beginnt weit vor der eigentlichen Bewerbung. Berührungspunkte zwischen Talent und Organisation ergeben sich schon beim unverbindlichen Surfen auf der Karriereseite, in den die sozialen Medien, bei Branchen- oder Bewerberevents oder beim Aufrufen einer Stellenanzeige.

Was sich Kandidaten von einem Arbeitgeber bei all diesen Touchpoints wünschen, ist bekannt: Schnell, einfach und transparent sollten die Prozesse und Informations-Angebote ihrer Meinung nach sein. Doch das Gegenteil ist häufig der Fall, wie die Bewerbungsstudie 2016 von indeed aufzeigt: 42 Prozent der Kandidaten haben schon einmal eine laufende Bewerbung wegen schlechter Erfahrungen abgebrochen.

Candidate Experience: Wo beginnt und wo endet sie?

Und tatsächlich knarzt und knirscht es im Recruiting-Getriebe bereits in einem sehr frühen Stadium.
Zum Beispiel sind viele Karriereseiten und Stellenanzeigen nicht im responsiven Design verfügbar. Bewerber müssen also lästig auf den kleinen Displays ihrer Smartphones hin- und herwischen, um sich über einen Arbeitgeber zu informieren – oder an den Laptop wechseln. Laut der Studie „Recruiting Trends 2017“, die die Universität Bamberg jährlich mit dem Karriereportal Monster erhebt, berichtet die Hälfte der befragten Kandidaten von solchen Problemen. Für viele ist das zu umständlich.

Ein anderes Thema sind komplizierte Bewerbungsformulare. Viele sind zu lang, nicht passgenau oder sie brechen aus technischen Gründen ab – ohne Möglichkeit zwischen zu speichern. Wer sich doch durchkämpft, wird spätestens durch lange Rückmeldefristen oder hinhaltende Antworten vergrault.

Welche Faktoren beeinflussen die Candidate Experience negativ?

Auch die allzu oft verbreiteten Standardmails mögen Bewerber gar nicht leiden. Vor allem dann nicht, wenn sie vom Arbeitgeber angesprochen werden. Ohne Bezüge zum eigenen Lebenslauf
kommt schnell das das Gefühl auf, dass es der Recruiter besonders ernst mit dem Jobangebot meint und Talente wahllos anschreibt.

Dabei wäre es beim Active Sourcing so leicht, die Direktansprache persönlicher auszugestalten. So genannte Sourcing Tools unterstützen dabei, das Netz nach Informationen geeigneter Kandidaten zu durchsuchen, um diese passgenau ansprechen zu können.

Ohnehin wäre eine optimale Candidate Experience im Zeitalter hochperformanter HR-Software kein Hexenwerk mehr, würden die zur Verfügung stehenden Mittel genutzt. Zum Beispiel können Unternehmen potentielle Kandidaten aus ihrem Talent Pool an sich binden, indem sie sie mit anschaulich gestalteten Newslettern im Corporate Design über Vakanzen oder Neuigkeiten informieren.

Welche Faktoren beeinflussen die Candidate Experience positiv?

Alternativ können Arbeitgeber registrierte Talente per Job Alert automatisch auf neue Stellenangebote aufmerksam machen. Die Kandidaten werden anhand Kriterien wie „aktuelle Position“ und „gewünschte Funktion“ passgenau ausgewählt.

Einer der wesentlichen Anlaufpunkte für Talente ist zweifelsohne die Karriereseite. Hier bieten Softwarehersteller wie Carerix ein eigenes Modul an, das leicht in das hauseigene System integriert werden kann: Die Webseiten sind auf das Corporate Design anpassbar, responsiv gestaltet und optimiert für Google.

In einem eigenen Stellenportal lassen sich alle Vakanzen einbinden, abrufen und nach Suchbegriffen filtern. Mehrwertige Informationen über Arbeitsklima, Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind zum Beispiel in den Blog der Karrierewebseite integrierbar. Letztes ist auch der ideale Content, der über die Social Media-Auftritte eines Arbeitgebers geteilt werden kann.

Eine eigene Bewerbercommunity per App? Warum nicht!

Damit sind die technischen Möglichkeiten in punkto Candidate Experience lange noch nicht ausgereizt. Gerade junge Bewerber legen großen Wert auf Mobilität. Das Smartphone ist ihr ständiger Begleiter und Kommunikation findet weitgehend über Messenger statt. Unternehmen bietet sich dank moderner HR Software die Möglichkeit, dem Rechnung zu tragen und eine eigene Bewerbercommunity-App anzubieten.

Hier können Talente Stellenangebote, Neuigkeiten, Blogeinträge, Events und mehr abrufen. Außerdem können sie sich mit Personen aus einer bestimmten Fachabteilung per Chat-Funktion unterhalten, um mehr über eine Vakanz zu erfahren.

Per Push-Meldung kann die Aufmerksamkeit gezielt auf wichtige Neuigkeiten oder Stellenangebote gelenkt werden. Selbst Bewerbungen können über ein einfach auszufüllendes Formular über die App versendet werden.

Wichtig bei jedwedem Bewerbungseingang ist jedoch, dass die Kommunikation mit dem Bewerber zeitnah erfolgt. Hierbei kann ein gut aufgeräumtes Bewerbermanagementsystem mit automatischen Wiedervorlagen, Triggern zum Erstellen automatisierter Status-Mails oder Aufgaben gute Dienste leisten. Auf diese Weise wird nicht nur der Bewerber stets über den aktuellen Status Quo informiert, auch der Austausch mit der Fachabteilung funktioniert auf diese Weise reibungslos.

Videointerview oder Videopitch

In punkto Candidate Experience geht aber noch mehr. Wie wäre es, Talenten, die nicht in der Nähe wohnen, mit einem Videointerview entgegenzukommen? Hier gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Videopitch
2. Live- und automatisierte Interviews

 

Mithilfe eines Videopitches haben Kandidaten die Chance, sich kurz bei einem Recruiter vorzustellen. Dieser bekommt auf diese Weise einen umfassenderen Eindruck von dem Talent und muss es nicht ausschließlich anhand seines Lebenslaufs und Bewerbungsfoto analysieren. So können Personaler die Vorauswahl effizienter gestalten und schneller Feedback geben.

Um den ersten Eindruck zu festigen, können Recruiter im nächsten Schritt Kandidaten per Video oder Text Fragen stellen. Der Kandidat nimmt seine Antworten im Videomodus auf und stellt sie dem Personaler zur Verfügung. Anzahl und Länge der Aufnahmen können frei konfiguriert werden.

Selbstredend besteht auch die Möglichkeit, Live-Gespräche zu führen und aufzuzeichnen, um sie nachträglich weiteren Entscheidungsträgern im Unternehmen zu zeigen. So können Bewerbungsgespräche aus der Ferne geführt werden, wo und wann immer es dem Bewerber passt. Wenn das mal kein echter Service am Kandidaten ist.