Mit diesen 5 Todsünden vergraulen Sie Ihre Bewerber bei der Direktansprache garantiert

Wer heute per Direktansprache Talente auf sich aufmerksam machen möchte, sollte Kandidaten authentisch und passgenau ansprechen. Damit erhöht sich die Chance, eine Antwort zu erhalten ungemein. Wirklich herumgesprochen zu haben, scheint sich das aber nicht. Immer wieder begehen Recruiter beim Active Sourcing Todsünden, mit denen sie ihre Bewerber unter Garantie vergraulen. Wir haben die wichtigsten zusammengetragen. Nachahmen nicht empfehlenswert!

Jeder muss seinen eigenen Weg finden, um die passenden Kandidaten anzusprechen. Aber das heißt ja nicht, dass man als Recruiter erstmal in alle Fettnäpfchen selber tappen muss, um ein guter Active Sourcer zu werden. Wir präsentieren Ihnen daher die größten Todsünden in der Direktansprache. Machen Sie’s bitte anders!

Todsünde Nummer eins: Der Recruiter weiß nicht über die Vakanz Bescheid

Active Sourcing hat mit Kommunikation zu tun. Aber nicht nur mit der Kommunikation mit dem Kandidaten. Vor der Direktansprache des Kandidaten sollten sich Active Sourcer auch unbedingt mit der Fachabteilung austauschen und sich erläutern lassen, welche Qualifikationen Talente unbedingt mitbringen sollten.

Vor allem sollten sich Recruiter auch das ganze Fachchinesisch in dem Stellenprofil erklären lassen, damit sie bei Rückfragen des Talents schnell und kompetent antworten können. Nichts ist schlimmer, als wenn der Personaler selbst nicht weiß, was sich hinter einer ausgeschriebenen Stelle verbirgt und sich nur kryptisch dazu äußert. Das hinterlässt einen unprofessionellen Eindruck und wirft ein schlechtes Licht auf die ganze Firma. Die Folge: Der Kandidat fühlt sich nicht ernst genommen, zweifelt an der Qualität der Stelle und springt ab.

Tipp: Ist die offene Position inhaltlich sehr komplex, ist es ratsam, den ersten Kontakt von der Fachabteilung übernehmen zu lassen. Sie ist tiefer in der Materie verhaftet und kann auch knifflige Detailfragen kompetent beantworten.

Todsünde Nummer zwei: Der Recruiter kann die Vorteile des eigenen Arbeitgebers nicht kommunizieren

Die Direktansprache im Recruiting ist eng verwandt mit der Vorteilskommunikation im Marketing. Nur, dass es in diesem Falle nicht darum geht, Verbraucher auf neue Produkte aufmerksam zu machen und Kaufanreize zu setzen, sondern Bewerber von einer Vakanz zu überzeugen.

Umso schlimmer, wenn Active Sourcer bei der ersten Direktansprache nicht genau beschreiben können, warum das angesprochene Talent bei ihnen arbeiten sollte. Welche Mehrwerte bieten sich bei dem Arbeitgeber für den Kandidaten? Diese Frage sollte beantwortet werden! Und das möglichst passgenau.

• Gibt es spezielle Karrierechancen, die sich dem Kandidaten bieten?
• Gibt es besondere Weiterbildungsangebote, die die bisherigen Stationen im Lebenslauf perfekt ergänzen und abrunden?

Oder: Passen die Work Life Balance Maßnahmen des Unternehmens optimal zur privaten Situation des Talents? Gibt es vielleicht eine Kinderkrippe? Die wäre zum Beispiel perfekt für frisch gebackene Eltern. Oder: Gibt es für das 25-jährige Programmierwunder die perfekte technische Ausstattung, von der es beim aktuellen Arbeitgeber kaum zu träumen wagt? Das sind „Kauf“ – Verzeihung! – Bewerberanreize!

Zum Vergleich: Das 21-jährige Talent wird sich von der Chance, einige Jahre vor der Rente in Altersteilzeit zu gehen, wenig beeindruckt zeigen. Findet es stattdessen direkt die Argumente, die seiner Situation angemessen sind, ist der Überzeugungseffekt ungleich größer.

Todsünde Nummer drei: Der Recruiter kennt den Lebenslauf des Talents nicht

Das führt direkt zur dritten Todsünde, die Sie bitte bei der Direktansprache vermeiden:

Wer mit passgenauen Argumenten aufwarten will, die das Talent überzeugen, muss sich vorher auch die Mühe machen, sich mit dessen Lebenslauf auseinander zu setzen.

Nur so können Recruiter die besten und treffendsten Punkte vorbringen, die exakt zur aktuellen Lebenssituation des Kandidaten passen. Diese können Sie dann zum Beispiel so kommunizieren:

• „Sie sind seit drei Jahren auf der gleichen Position, wir bieten Ihnen nun die Chance, einen Karriereschritt nach oben zu machen…“
• „Ihre vertiefte Erfahrung im Projektmanagement bei dem Unternehmen XYZ macht Sie zum perfekten Kandidaten für die Projektleitung in unserem Betrieb…“
• „Seit Jahren investieren Sie jede freie Minute, um sich fachlich weiterzubilden. Wir bieten Ihnen daher eine verantwortungsvolle Fachkarriere an…“

Todsünde Nummer vier: Der Recruiter kopiert den Inhalt des Stellenprofils ins Anschreiben

Mancher Recruiter macht sich das Leben leicht und packt bei der Direktansprache einfach die Inhalte der Stellenbeschreibung ins Anschreiben. Und drunter – sicher ist sicher – den dazugehörigen Link zur Stellenanzeige. Der Bewerber liest dann eben zweimal den gleichen Text: Autsch!

Hier zeigt sich dem Talent auf den ersten Blick, dass der Recruiter nach dem Prinzip „Copy & Paste“ vorgeht. Es fragt sich unweigerlich: Meint das Unternehmen wirklich mich, oder schreibt der Recruiter alles und jeden an?

Kandidaten mögen letztes ganz und gar nicht! Ähnlich wie Recruiter früher Massenanschreiben schnell auf „Ablagestapel P“ verbannten, verfahren heute Talente mit Arbeitgebern, die sich bei ihnen bewerben: Klick! Nachricht gelöscht!

Wichtig ist stattdessen, Talente individuell anzusprechen:

• Schreiben Sie jedes Anschreiben jedes Mal neu – so wie Sie es früher von Bewerbern erwartet haben.
• Versenden Sie keine standardisierten Massenanschreiben oder Textbausteine. Die mögen Sie in den Anschreiben von Kandidaten ja aus gutem Grunde auch nicht!

Todsünde Nummer fünf: Der Recruiter hält sich nicht an seine eigenen Absprachen

Zugegeben: Soziale Medien haben etwas Unverbindliches. Sie sind schnell und Informationen sind genauso rasch im Kopf und wieder aus ihm heraus. Im Sekundentakt ploppen neue Postings und mitunter auch Direct Messages auf.

Das heißt aber nicht, dass ein Recruiter bei der Direktansprache über Soziale Medien die gleiche Unverbindlichkeit an den Tag legen sollte, die sogar bei Businessnetzwerken inzwischen Gang und Gäbe ist.

Wer eine Vielzahl an Talenten kontaktiert und mit ihnen zum Beispiel bereits Gesprächstermine vereinbart hat, sollte diese auch einhalten. Selbst, wenn die Vakanz bereits besetzt ist. Vielleicht ergibt sich bei dem Gespräch ja eine andere Möglichkeit der Zusammenarbeit. Den Termin sollten Recruiter also nicht als vergeudete Zeit abtun und das Talent versetzen.

Falls wirklich gar kein Interesse besteht, miteinander zu reden, dann bitte eine Absage schreiben und auf Augenhöhe mit dem Kandidaten kommunizieren. Nicht selten sieht man sich zweimal im Leben: Dann könnte die Situation andersherum aussehen und der Recruiter bewirbt sich beim Talent. Wer weiß? Also bitte immer Respekt walten lassen! Schon im eigenen Interesse!