PRESSEBERICHT: Big Data liefert immer mehr prognostizierende Recruitmentdaten

Nicht alles von dem, was wir geschrieben haben, wird Realität werden. Ganz im Gegenteil, die wirklichen Veränderungen haben wir nicht behandelt, weil wir sie noch nicht kennen. Eine Sache ist sicher, und das ist, dass sich unser Spiel „Zugang zu verfügbarem Talent“ verändert. Der Tag, an dem man über eine neue Variante von Google Glass einen Hinweis erhält, wenn ein „verfügbares Talent“ auftaucht, rückt immer näher…

Zweites Paper von Carerix konzentriert sich auf die Verfügbarkeit von Arbeitspotential mithilfe von Big Data

Delft,14. Oktober 2015 – Carerix, Lieferant von Recruitment- und Anwerbungssystemen für Personaldienstleister, hat in Zusammenarbeit mit der Intelligence Group ein zweites Paper aus der folgenden Trilogie veröffentlicht: Zugang zu verfügbarem Talent. Der Recruitment-Bereich ist in verschiedenen Bereichen in Bewegung. Dabei bilden die Daten den Kraftstoff, der diese Innovationen antreibt. Wie big diese Daten sind, ist dabei weniger wichtig. Relevanter ist, ob die Daten dafür sorgen, dass man öfter und leichter Zugang zu verfügbaren Talenten erhält. Dieses zweite Paper enthält konkrete Beispiele, Entwicklungen und Visionen, um die Verfügbarkeit und Anwerbungsmachbarkeit von Zielgruppen und Einzelpersonen mithilfe von „big data“ zu ermitteln.

Im Jahr 2020 werden sich die Anwerbungsmöglichkeiten für Arbeitgeber sehr verändert haben. Teilweise werden schon datenbasierte Produkte und Dienste verwendet; allerdings sind diese Produkte und Dienste meistens noch nicht in die Recruitmentprozesse und Systeme integriert. Das dies geschehen wird, ist nur noch eine Frage der Zeit. Eine gute Implementierung von big data ist, dass das Recruitmentsystem, mit dem eine Firma arbeitet, beispielsweise eine Prognose darüber abgibt, wie viele Bewerbungen aufgrund der eingesetzten Kanäle, Arbeitsbedingungen und Gehälter erwartet werden können. Das gleiche System wird auch Empfehlungen nennen, mit welchen Arbeitsbedingungen und Anwerbemedien andere Ergebnisse zu erzielen sind.

Business Case 2020

Es wird erwartet, dass wenn Recruiter im Jahr 2019 ein Stellenangebot in die Cloud hochladen, sie sofort die Anzahl der verfügbaren Kandidaten im eigenen Talentpool sehen, sowie die erwartete Durchlaufzeit des Stellenangebots und das Maß, in dem die Arbeitsbedingungen mit Bezug auf den Text des Stellenangebots wettbewerbsfähig und ansprechend sind. Aber auch Empfehlungen für die beste Anwerbungsmischung, inhaltliche Änderungen bezüglich Kultur oder alternative Funktionen und Anwerbemöglichkeiten zählen zu den Möglichkeiten. Anhand von predictive analyses kann in Echtzeit gesehen werden, was für ein Stellenangebot und einen Anwerbeplan realistisch und erreichbar ist. Mit einem Tastendruck können beispielsweise der Text oder das genannte Gehalt geändert, der Anwerbeplan ausgeführt und/oder die verfügbaren Kandidaten eingeladen werden. Alle oben genannten Optionen gibt es bereits. Sie sind als single source oder als standalone-Option in einem System, Programm, API oder als Webservice verfügbar.

Verfügbarkeit auf Arbeitsmarktniveau

Die Geschichte, dass Google eine Grippeepidemie vorhersagen kann, ist eine der klassischen Big-Data-Geschichten. Und die gleiche Geschichte gilt auch für den Arbeitsmarkt. Als im Februar 2012 die Schließung von Nedcar drohte, sahen die Stellenbörsen in den Niederlanden eine starke Zunahme von Aufrufen und Lebensläufen aus der Umgebung von Born. Auf der niedrigsten Stufe wurde also die Arbeitsmarktaktivität auf Arbeitsplatzniveau gemessen. Nehmen wir an, dass alle offenen Stellen in den Niederlanden verfügbar waren, dann war eine real time-Entwicklung von Nachfrage und Angebot möglich.

Verfügbarkeit auf Zielgruppenniveau

An Daten und Informationen mangelt es nicht, wenn es um die „Verfügbarkeit auf Zielgruppenniveau“ geht. Parteien wie Glassdoor erstellen bereits insights darüber, aber echte Entwicklungen finden momentan bei Recruitment- und Vendor-Managementsystemen statt. Dort werden gesammelte Daten aus den eigenen Systemen, wie Tarife, Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Gehalt, Sozialleistungen) mit Durchlaufgeschwindigkeit, Reaktionen und Konversion verknüpft. Gleichzeitig ist es bis Ende 2015 möglich, beim Hochladen eines Stellenangebots eine Empfehlung zu bekommen, inwieweit die harten und weichen Aspekte des Angebotstextes an die Motivation der Zielgruppe anschließen und wo sich die gaps befinden. Wenn diese recommendations an historische Daten wie Durchlaufzeit und Konversion verknüpft werden, können predictions über das zu erwartende Recruitmentergebnis pro Anwerbekanal oder Medienüberschrift erstellt werden.

Verfügbarkeit auf Personenniveau

Letzten Endes geht es um die tatsächliche Verfügbarkeit auf Personenniveau. Vor allem dann, wenn die Anwerbestrategie eine starke sourcings-Komponente besitzt. Die Effektivität von Sourcing ist etwas größer, wenn bekannt ist, ob eine bestimmte Person auf dem Arbeitsmarkt verfügbar ist. Big data ermöglicht, eine educated guess abzugeben, ob jemand verfügbar ist. Zum Beispiel, wenn jemand plötzlich an drei wichtigen Punkten sein LinkedIn-Profil ändert. Auch das Einstellen eines neuen Managers, Umstrukturierungen oder die Dauer des Arbeitsverhältnisses sind indirekte Hinweise auf die Verfügbarkeit. Es gibt bereits Algorithmen, die für ihre Verfügbarkeitsanalyse 70 verschiedene Prognose-Indikatoren verwenden.

Reinald Snik, Geschäftsführer Carerix: „Nicht alles von dem, was wir geschrieben haben, wird Realität werden. Ganz im Gegenteil, die wirklichen Veränderungen haben wir nicht behandelt, weil wir sie noch nicht kennen. Eine Sache ist sicher, und das ist, dass sich unser Spiel „Zugang zu verfügbarem Talent“ verändert. Der Tag, an dem man über eine neue Variante von Google Glass einen Hinweis erhält, wenn ein „verfügbares Talent“ auftaucht, rückt immer näher…“

Das vollständige Paper kann hier angefordert werden

Über Carerix

Carerix ist Lieferant von Recruitment- und Anwerbungssystemen für Personaldienstleister, die in Form eines SaaS-Modells in gesicherten Datenzentren gehostet und geliefert werden. Carerix wurde 2003 gegründet und zählt aktuell fast 50 Mitarbeiter und über 650 Kunden, darunter (Betriebsgesellschaften von) Randstad, USG, Adecco, DPA Manpower und spezialisierte Personaldienstleister für die IT-, Öl & Gas-, Finanz- und Dienstleistungsindustrie. Carerix bedient täglich mehr als 10.000 Benutzer, verteilt über 17 Länder, und arbeitet mit verschiedenen strategischen Partnern zusammen. Neben dem Firmensitz im TU Delft Science Park hat Carerix eine Entwicklungsabteilung in Kiew. Weitere Informationen: www.carerix.de

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