Rechtstreeks benaderen: de 5 grootste fouten waarmee je kandidaten gegarandeerd afschrikt

Wie tegenwoordig met een rechtstreekse benadering de aandacht van talenten wilt trekken, moet kandidaten eerlijk en zorgvuldig aanspreken. Daarmee verhoog je de kans op een antwoord enorm. Klinkt vanzelfsprekend? Dat is het nog niet. Recruiters maken bij active sourcing nog steeds grove fouten, waar sollicitanten gegarandeerd op afknappen. Wij hebben de belangrijkste voor je op een rijtje gezet. Don’t try this at work!

Iedereen moet zijn eigen manier vinden om passende kandidaten aan te spreken. Maar dat betekent niet dat je als recruiter eerst zelf op ieders tenen moet trappen om een goede active sourcer te worden. We willen je hier de grootste fouten laten zien die recruiters maken bij het rechtstreeks benaderen van kandidaten. Zodat jij het anders kunt doen!

Fout nummer één: de recruiter weet niet wat de vacature inhoudt

Active sourcing gaat over communicatie. Maar niet alleen communicatie met de kandidaat. Active sourcers moeten, voordat ze een kandidaat rechtstreeks aanspreken, altijd eerst met de vakafdeling praten. Vraag welke kwalificaties talenten in ieder geval moeten meebrengen.

Laat je vooral ook het vakjargon in het functieprofiel uitleggen, zodat je eventuele vragen van het talent snel en vakkundig kunt beantwoorden. Niets is erger dan wanneer een personeelswerver zelf niet weet wat achter een uitgeschreven vacature zit en daar alleen maar in vage termen over spreekt. Dat maakt een onprofessionele indruk en plaatst de hele organisatie in een slecht daglicht. Met als gevolg dat de kandidaat zich niet serieus genomen voelt, aan de kwaliteit van de baan twijfelt en afhaakt.

Een tip: als de openstaande vacature inhoudelijk heel complex is, dan kun je het eerste contact beter door de vakafdeling laten afhandelen. Die kent het werk veel beter en kan ook lastige detailvragen vakkundig beantwoorden.

Fout nummer twee: de recruiter kan niet uitleggen welke voordelen de eigen werkgever biedt

Het rechtstreeks benaderen van kandidaten bij recruiting is goed vergelijkbaar met het benoemen van voordelen bij marketing. Alleen gaat het er in dit geval niet om, nieuwe producten onder de aandacht van verbruikers te brengen en koopprikkels te geven, maar om potentiële sollicitanten te overtuigen van een vacature.

En dan is het des te erger als active sourcers bij de eerste benadering niet precies kunnen omschrijven waarom het aangesproken talent bij hen zou moeten komen werken. Welke meerwaarde biedt de werkgever de kandidaat? Die vraag moet je kunnen beantwoorden! En wel zo nauwkeurig mogelijk.

• Zijn er specifieke loopbaankansen voor de kandidaat?
• Zijn er speciale opleidingsmogelijkheden, die een perfecte aanvulling of afronding kunnen zijn van de stappen die de kandidaat tot nu toe in zijn of haar carrière heeft genomen?

Of passen de regelingen die het bedrijf heeft voor de balans tussen werk en privé optimaal bij de privésituatie van het talent? Is er kinderopvang? Voor kersverse ouders is dat bijvoorbeeld perfect. Of biedt jouw organisatie het 25-jarige programmeerwonder de ideale technische voorzieningen, waarvan hij of zij bij de huidige werkgever alleen maar kan dromen? Dát zijn echte koop-, nee, – sollicitatieprikkels!

Een ander voorbeeld: de mogelijkheid om enkele jaren voor zijn pensioen in deeltijd te gaan werken zal weinig indruk maken op een 21-jarig talent. Maar als hij of zij direct argumenten hoort die betrekking hebben op de eigen situatie, dan heeft dat veel meer overtuigingskracht.

Fout nummer drie: de recruiter kent het cv van het talent niet

Hier zien we meteen de derde grote fout die je bij het rechtstreeks benaderen van kandidaten moet vermijden.

Wie indruk wil maken met doeltreffende argumenten die het talent overtuigen, moet vooraf ook de moeite nemen om zijn of haar CV te leren kennen!

Alleen zo kun je als recruiter de beste en meest doeltreffende punten naar voren brengen, die exact bij de leefsituatie passen waarin de kandidaat zich op dat moment bevindt. Dat kun je dan bijvoorbeeld zo verwoorden:

• “Je hebt nu al drie jaar dezelfde functie; wij bieden je de kans om een stap hogerop te komen..”
• “Door jouw intensieve ervaring met projectmanagement bij bedrijf x ben je de perfecte kandidaat om bij ons projectleider te worden …”
• “Je investeert al jaren al je beschikbare tijd in vakinhoudelijke opleidingen. Daarom bieden wij jou een vakinhoudelijke carrière met veel verantwoordelijkheid…”

Fout nummer vier: de recruiter kopieert de inhoud van het functieprofiel naar het bericht

Sommige recruiters maken het zich makkelijk en plakken gewoon de inhoud van een functieomschrijving in hun bericht, als ze een kandidaat rechtstreeks benaderen. En onderaan plaatsen ze – voor alle zekerheid – nog eens de betreffende link naar de vacaturetekst. De potentiële sollicitant leest dan natuurlijk twee keer dezelfde tekst. Ai!

Daarmee ziet het talent meteen dat de recruiter alleen maar teksten gekopieerd en geplakt heeft&. De kandidaat vraagt zich dan onvermijdelijk af: “Richt deze organisatie zich echt tot mij, of schrijft de recruiter gewoon alles en iedereen aan?”

Van dat laatste zijn kandidaten niet gediend. Standaardbrieven werden vroeger door recruiters al snel op de stapel ‘afwijzen’ gelegd – en nu doen talenten datzelfde met werkgevers die bij hen solliciteren. Eén klik .. en je mail is verwijderd!

Het is dus belangrijk om in plaats daarvan talenten individueel aan te spreken:

• Schrijf elk bericht elke keer opnieuw – zoals je dat vroeger ook van sollicitanten verwachtte.
• Gebruik geen standaardbrieven of tekstbouwstenen. Die zie je zelf in berichten van kandidaten om goede redenen ook niet graag!

Fout nummer vijf: de recruiter houdt zich niet aan zijn eigen afspraken

Natuurlijk hebben social media iets vrijblijvends. Alles gaat snel en informatie is zo weer vergeten. Elke seconde verschijnen nieuwe berichten en nemen mensen direct contact op.

Maar dat betekent niet dat je als recruiter, wanneer je kandidaten via social media rechtstreeks aanspreekt, de vrijblijvendheid aan de dag moet leggen die inmiddels zelfs in zakelijke netwerken gangbaar is.

Als je met veel talenten contact opneemt en bijvoorbeeld al afspraken hebt gemaakt voor gesprekken, moet je je daar ook aan houden. Zelfs als de vacature al vervuld is. Want uit zo’n gesprek kan best een andere samenwerkingsmogelijkheid naar voren komen. Zie zo’n afspraak dus niet als tijdverspilling en laat het talent niet in de kou staan.

Als je echt niet met elkaar wilt praten, zegt de afspraak dan netjes af en communiceer op gelijkwaardig niveau met de kandidaat. Want je komt mensen vaak onverwacht weer tegen, en dan kunnen de belangen anders liggen, bijvoorbeeld als de recruiter bij het talent wil solliciteren. Wie weet.. dus altijd met respect communiceren! Dat is in je eigen belang.