Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Deel deze pagina

Recruitment en Big Data: de toekomst is begonnen

Carerix is ook actief in de Duitse markt en werkt nauw samen met industrie journalisten om de trends in deze markt te duiden. Dit artikel is een vertaling van: Big Data im Recruiting: Die Zukunft hat begonnen (Duits)

Het onderwerp ‘big data’ is langzamerhand ook bij werving en selectie een actueel onderwerp. Met behulp van intelligente gegevensanalyse en zelflerende algoritmes is smart HR-software in staat om verbanden te leggen tussen beschikbare gegevens, ze te vergelijken en er conclusies uit te trekken voor de werving van personeel. Recruitment wordt daardoor effectiever en het werk van hrm’ers wordt efficiënter. Maar wacht eens even. Hoezo ‘wordt’? Eigenlijk is big data geen toekomstmuziek meer. De toekomst van recruitment is al lang begonnen.

Smartphone- en tabletgebruikers laten dag en nacht sporen achter op de ‘gegevenssnelwegen’ van het wereldwijde web. En het web vergeet niets. Online-portalen profiteren daar al langer van. Ze verzamelen de virtuele voetsporen van hun gebruikers en destilleren een gedetailleerd gedragspatroon uit de diffuse voorraad gegevens. Op die manier, door het invoegen van gepersonaliseerde reclame, kunnen online kopers verleid worden tot de aankoop van passende producten. Welkom in de wereld van big data!

Wat is big data? U wilt een definitie?

Onder big data wordt het verzamelen en analyseren verstaan van grote hoeveelheden gegevens uit verschillende online en offline bronnen. Wat bij webwinkels al lang succes heeft, werkt ook bij werving en selectie. Met het verschil dat in de tijdlijn van een sociaal netwerk geen aanbieding voor een trendy broek of een multifunctionele boor verschijnt, maar bijvoorbeeld vacatureteksten die exact bij de loopbaanvisie van een talent passen.

Facebook heeft hiervoor al lang een eigen product voor werkgevers, een bereiktool, ontwikkeld. De social job ad. Ook bedrijven als LinkedIn, Talents Connect en Whatchadoo zijn op de rijdende big-datatrein gesprongen en bieden werkgevers producten die een betere match tussen onderneming en kandidaat tot stand moeten brengen.

Hoe werkt een big data-analyse?

Hier zijn steeds algoritmes aan het werk die het wereldwijde web doorzoeken om informatie te vinden over dat ene talent, en een gedetailleerd profiel samenstellen. Profielgegevens van LinkedIn, Facebook en Twitter worden bijeengebracht. Maar ook de bijdragen van talenten aan minder bekende, gespecialiseerde portalen zoals Github of Stackoverflow zijn relevant.

Nu de arbeidsmarkt in veel sectoren vrijwel leeggevist is, komt deze technologie voor hrm’ers op het juiste moment. Volgens onderzoek van het Kölner Institut der deutschen Wirtschaft (IW) bestaat vooral in de gezondheidszorg een groot personeelstekort, op de voet gevolgd door de natuurwetenschappelijke en technische beroepen. Ook de ambachtelijke sector klaagt steeds luider.

En het probleem wordt groter: volgens de prognoses van het IW zal het aantal mensen in de beroepsleeftijd in de komende 15 jaar nog eens met acht miljoen dalen tot ongeveer 37,5 miljoen. In 2050 zullen dat er – exclusief de huidige toestroom – nog maar net 29 miljoen zijn. Dat betekent: in de recruitmentsector worden kandidaten schaarser en schaarser.

Recruitment: wat kunnen big data-tools?

Wie voor de juiste technische ondersteuning kiest, kan met een beetje geluk snel weer opgelucht ademhalen. Big data-technologie kan namelijk veel meer dan alleen maar gepersonaliseerde vacatureteksten aanbieden in de sociale media.

Bedrijven in de VS, waaronder Google, Wallmart en IBM, maken al met veel succes gebruik van interne hr-analytics-tools, die kunnen voorspellen wanneer een afdeling welke medewerkers nodig heeft en in welk team de tevredenheid van de medewerkers te laag is – en ook hoe groot de bereidheid van een sleuteltalent is om over te stappen. Met deze kennis kunnen werkgevers op tijd tegensturen.

Big Data: hoe ver is de Duitse markt?

Big data-tools zijn op de Duitse markt in verhouding nog maar weinig te vinden. Maar er is steeds minder weerstand. De respondenten van een Bitkom-onderzoek zien vooral bij recruitment veel mogelijkheden: 28 procent denkt dat het gebruik van big data bij landelijke werving belangrijk is, en 11 procent ziet dit bij internationale werving zo. Elke tweede onderneming (52 procent) is daarbij op dit moment bang voor juridische gevolgen in verband met de bescherming van persoonsgegevens.

Maar dat hoeft helemaal niet. Zelfs big data-analyses op basis van online informatie leveren juridisch geen problemen op – zolang het maar om gegevens gaat die uit openbare en algemeen toegankelijke bronnen zijn gehaald. Paragraaf 28, alinea 1, zin 1 onder 3 van het Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) stelt expliciet dat dit soort gegevens verzameld en geanalyseerd mogen worden.

Big data en de bescherming van persoonsgegevens

Nu zou vanaf mei 2018 alles anders worden wat de bescherming van persoonsgegevens betreft, omdat dan de nieuwe Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking treedt. Vanaf dat moment regelt artikel 6 van de AVG wat rond het gebruik van persoonsgegevens toegestaan is en wat niet. Dit artikel is in de kern vergelijkbaar met de huidige regelingen.

Het verzamelen van openbaar toegankelijke gegevens zal ook in de toekomst geen probleem zijn. Voorwaarde is daarbij wel dat de individuele gebruiker er toestemming voor gegeven heeft. En dat is het geval, omdat hij akkoord is gegaan met de algemene voorwaarden van de sociale netwerken. Anders zou zijn profiel niet online staan.

Zo komt deze klant geleidelijk bij de bedrijven in beeld. Altijd nog 17% van de werkgevers met meer dan 500 medewerkers ziet geen belemmeringen meer voor het gebruik van big data. Integendeel, zij zijn van mening dat big data bedrijven in de strijd om gekwalificeerd personeel een belangrijk voordeel oplevert.

Hoe kan big data recruitment vergemakkelijken?

Dat is een hele goede vraag van u. Een goed voorbeeld is de TAMO-oplossing van HRlinkIT. Deze kan eenvoudig geïntegreerd worden in het applicant tracking system (ATS) van Carerix. TAMO betekent ‘Talent Acquistion Marketing Optimizer’. Dit big data-tool biedt bedrijven gedetailleerd inzicht in het gedrag van hun sollicitanten.

Deze software brengt gefragmenteerde gegevens uit verschillende bronnen zoals het eigen ATS, Google Analytics, de carrièrewebsites van andere bedrijven en diverse sociale media bijeen en onderzoekt deze op verschillende parameters.

Wie op zoek is naar personeel krijgt zo een veel gedetailleerder inzicht in de actieve en passieve arbeidsmarkt dan tot nu toe mogelijk was.

  • Bereik: hoe vaak is een vacaturetekst opgeroepen?
  • Kwaliteit en overtuigingskracht van de eigen vacaturetekst: welke vacatureteksten openden kandidaten op andere carrièresites nadat ze de eigen carrièrehomepage bezocht hadden?
  • Talent binden: hoe verhoudt zich het aantal sollicitanten tot het aantal bij het bedrijf bekende talenten?
  • Leeftijdsopbouw: komen de leeftijden van de potentiële sollicitanten overeen met die van de doelgroep die u zoekt?
  • Geschiktheid: komt de vakinhoudelijke geschiktheid van de potentiële sollicitanten overeen met die van de doelgroep die u zoekt?
  • Zoekgedrag van de sollicitanten: met welke trefwoorden heeft een kandidaat op de website naar vacatures gezocht?
  • De recruitment-mix: hoe kunnen bereik en rendement van de diverse recruitmentkanalen die het bedrijf inzet, ingeschat worden?

Voordelen van een big data-oplossing

Op basis van deze gegevens leren recruiters het zoekgedrag en de behoeften van hun kandidaten steeds beter kennen en kunnen ze hun recruitmentstrategie optimaliseren en exact op de doelgroep afstemmen. Op deze manier verhogen recruiters hun kansen om actief en passief zoekende kandidaten te werven of te bemiddelen.

Maar pas op: wie het tool té goed gebruikt, klaagt binnenkort misschien niet meer over gebrek aan vakpersoneel, maar wordt bedolven onder een stroom inkomende mails met sollicitaties die zijn inbox plotseling vullen.

Lees meer nieuws