15 maart 2023

Recruitment Marketing makkelijk maken

Recruitment Marketing. Een term waar je niet meer onderuit kan wanneer je jouw recruitment strategie uitstippelt. Maar, waar begin je? Hoe zorg je voor de juiste focus? Welke eerste stap neem je voor een marketingplan? En hoe weet je of je goed bezig bent?

In dit artikel neemt Carerix je mee in de wereld van Recruitment Marketing. We helpen je op weg zodat je samen met de handige tools van Carerix direct aan de slag kunt met het leggen van de basis voor een uitstekende recruitment marketing strategie.

Heb jij al aandacht besteed aan jouw merk?

Een indruk krijgen van de cultuur van een organisatie. Wat voor sfeer hangt er? Hoe groot is het bedrijf? Hoe zien mijn collega’s eruit? En wat vindt mijn potentieel nieuwe werkgever belangrijk? Misschien ben jij als werkgever bezig met jouw footprint voor de toekomst, of het opleiden van je medewerkers. Dit zijn vragen die jouw nieuwe collega of medewerker zal stellen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Of geven misschien wel de doorslag bij een latent werkzoekende. Hoe zorg je nou voor die naamsbekendheid? Om dit doel te bereiken is het goed eerst een stap terug te zetten en jezelf een aantal vragen te stellen:

  • Wie is jouw ideale kandidaat?
    Door jezelf te verplaatsen in jouw ideale kandidaat kun je onderzoeken wat hem of haar aanspreekt in een organisatie. Anticipeer daar op en leg accent op juist dát als jouw onderscheidend vermogen.
  • Wat is jouw onderscheidend vermogen?
    Het klinkt logisch om in te zetten om wat een potentieel nieuwe medewerker interessant vindt aan jouw organisatie. Maar wat maakt dat jouw huidige werknemers bij jou blijven werken? Onderzoek ook bij je huidige collega’s wat jou een interessante werkgever maakt.
  • Welke content zet jij in voor het uitdragen van je merk?
    Je kent natuurlijk de geijkte kanalen (LinkedIn, Jobboards, Instagram, Facebook). Denk ook eens na over wát je precies wilt publiceren. Denk bijvoorbeeld aan interviews met collega’s, video’s, vacatureteksten etc. Welke content ga je gebruiken om potentieel nieuwe kandidaten aan te trekken?

De allerbelangrijkste tip die wij je kunnen geven is: hou het vast! Een valkuil is dat er een korte periode veel gepost wordt op bijv. de website of social, maar dat het daarna inzakt. Maak een plan waarbij je desnoods op vaste momenten in de week of maand een social post plaats, een interview op de website publiceert of een handige video met tips en tricks op YouTube post. 

Werk met Talentpools

Kandidaten kunnen gemakkelijk ‘verdwijnen’ in je database als ze niet voor de gesolliciteerde vacature in aanmerking komen. Maar, misschien is die kandidaat wel geschikt voor een andere functie. Kijk dan eens, zeker als je met een ATS werkt, of het interessant is om met een Talentpool te werken. 

Wanneer gebruik je een Talentpool?
Je kunt een Talentpool op verschillende manieren gebruiken, maar zeker als je meer uit Recruitment Marketing wilt halen is het interessant om met verschillende pools te werken voor bijvoorbeeld afgekaderde functieprofielen. Aan de hand van die Talentpools kun je doelgericht communiceren naar en met jouw potentiële collega’s. Denk bijvoorbeeld aan een Administratief Medewerker in de zorg. Stuur frequent interessante artikelen over de zorg of doelgerichte vacatures of interviews met collega’s in een soortgelijke functie. Zo hou je de kandidaat betrokken, kun jij snel schakelen bij een vacature en werk je tegelijkertijd aan je Candidate Experience.
Een goede kandidaat die je binnen no time ergens aan de slag zou kunnen krijgen? Gebruik een Talentpool voor (de naam zegt het al) jouw talenten en zet daar specifieke acties voor uit binnen een bepaalde periode. Bijvoorbeeld: een maand lang stuur je wekelijks een nieuwsbrief naar klanten en prospects met jouw nieuwste talenten, voeg contactpersonen toe aan de Talentpool en zorg dat jouw kandidaten als eerste onder de aandacht komen bij jouw opdrachtgevers en prospects. 

Gebruik persona’s voor het vinden en verleiden van jouw nieuwe medewerker

Het is een vertrouwde manier om een goed beeld te krijgen van welke persoon je nu precies zoekt. Maar ook persona’s maken een modernisering door. Buiten een bio van de kandidaat, pullfactoren, frustraties en bijvoorbeeld manieren waarop je een kandidaat het beste kunt vinden/ aanspreken (denk aan advertenties, sportverenigingen, WhatsApp etc.) zou je ook eens na kunnen denken over het volgende: 

  • Gedrag bij het zoeken naar een baan
    De ene functie is de ander niet, de ene leeftijd is de ander niet, kortom de ene persoon is de ander niet, breng in kaart wat het zoekgedrag van jouw ideale kandidaat is en speel daar op in.
  • Influencers
    Klinkt als echt iets voor social media en misschien is dat ook helemaal geen slecht idee! Wie hebben  invloed op jouw ideale kandidaat? Zijn dat ouders, partners, iemands huidige werkomgeving, een recruiter? Welke factoren, en in dit geval mensen, zorgen ervoor dat jij als organisatie in de picture komt. Want, wie weet zit jouw nieuwe collega niet op Facebook, maar mensen die hem of haar kunnen beïnvloeden wel. Wellicht wat vergezocht, maar in een markt als deze toch het overwegen waard.
  • Welke bronnen ga je gebruiken
    Welke campagnes ga je uitzetten om jouw kandidaat of nieuwe collega te benaderen? Ga je investeren in een campagne? Publiceer je jouw vacature alleen op je website of publiceer je hem ook op LinkedIn? Maak je videocontent of werk je liever met foto’s of geschreven tekst? Hoe moeilijk of makkelijk maak jij het voor jouw kandidaat om te solliciteren? En vervolgens: Op welke manier geef je opvolging aan de sollicitatie – Video Calls, WhatsApp of face to face? Tijdens het maken van een persona is het interessant om bij deze vragen stil te staan, eigenlijk: Hoe ga je communiceren met jouw kandidaat?

Heb je grote campagnes op de planning staan? Dan is een persona een ideale manier om getarget een zoekopdracht uit te zetten. Maar ook wanneer je een moeilijk invulbare vacature hebt binnengekregen is een persona een ideale manier om het gesprek aan te gaan met de klant en wederom, een getargete zoekopdracht uit te zetten.

Recruitment Marketing Automation

Marketing Automation Software helpt je met het converteren van een lead naar klant door het aanbieden van relevante content op het juiste moment. Ja, ho even, mooi, we hebben net nagedacht over de strategie en de content. Hoe vertalen we deze strategie naar onze marketing automation tool. Of gebruiken we de handvatten uit ons ATS? Dat “juiste moment” wordt meestal getriggerd door een bepaalde gebeurtenis of juist door het uitblijven daarvan. Denk bijvoorbeeld aan een kandidaat die nu voor de 2e keer jouw Job Alert opent en doorklikt op een vacature als accountmanager, maar nét niet het sollicitatieformulier invult. Daar is toch een aardige kans dat deze kandidaat wel open staat voor iets nieuws?
Het aanschaffen van een marketing automation tool op zich is dus niet hetgeen waar je de eeuwigdurende ‘war for talent’ mee gaat winnen. Wat het wel doet? Het geeft je inzicht aan welke knoppen je kunt draaien om jouw marketing strategie nog meer kracht (en dus resultaat) bij te zetten.

Recruitment Marketing Automation
Waar je in onze vorige blog: Recruitment Automation alles hebt kunnen lezen over het automatiseren van repeterende werkzaamheden. Is het ook nog eens een heel mooi middel om wat je erin stopt ook door te meten. Zo kun je automatisch mails versturen, kun je een recruiter een taak doorsturen waar hij of zij vervolgens actie op kan ondernemen. En publiceer je automatisch jouw campagne naar de door jou geselecteerde kanalen. Al het werk wat je erin stopt kun je nu ook op een handige manier doormeten en weet je dus aan welke knoppen je kunt draaien.

Meten meten meten…
Wanneer je met een ATS werkt kun je door middel van dashboards vanuit bijvoorbeeld een BI tool inzicht krijgen in het werk wat je in een campagne stopt. Wanneer je met Carerix werkt kun je bijvoorbeeld inzicht krijgen in de bron van jouw kandidaten, de Time to Hire, maar ook de tijd die er voor nodig is om een vacature te vullen. Wanneer je bijvoorbeeld een campagne op Facebook hebt gepubliceerd kun je de volgende dingen meten. Deze zorgen er dan vervolgens voor dat je bij de volgende campagnes nóg betere zoekopdrachten uit kunt zetten:

  • Bron van de kandidaat, komen ze wel via Facebook binnen?
  • Is de hoeveelheid sollicitanten toegenomen a.d.h.v. de campagne?
  • Komen de functieprofielen overeen met jouw uitgezette zoekopdracht?
  • Welke invloed heeft mijn campagne gehad op de invultijd van mijn vacature?

Wanneer je kiest voor een nog zwaardere motor achter jouw marketing campagnes, een Marketing Automation Tool, kun je nog verder doormeten. 

  • Klik op een advertentie
  • Terugkerende websitebezoekers
  • Tijd dat jouw potentieel nieuwe collega of kandidaat naar de advertentie heeft gekeken
  • Of in geval van video, hoe lang is de video bekeken?

En dit is nog maar het topje van de ijsberg, want je kunt het natuurlijk zo gek maken als je zelf wilt. 

Met dit artikel heb je de basis kunnen leggen voor een marketing gerelateerde aanpak. Je hoeft natuurlijk het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. Online is er ongelofelijk veel naslagwerk over Recruitment Marketing en ook bij Carerix kunnen wij jou adviseren over het inzetten van marketing in jouw recruitment proces. Wil je meer weten? Luister dan onze Carerix Keynotes Podcast over Recruitment Marketing op carerix.com/keynotes.