Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Deel deze pagina

Verbeter de ‘Candidate Experience’ en vergroot uw talentpool!

Vind, verleid en bind de juiste kandidaat – Eenvoudig met Carerix

De 3 toptrends in de wereld van het ATS

Image_Werf_website[1]De (Nederlandse) recruitmentsystemen worden steeds volwassener. Het echte onderscheidend vermogen zit nu nog vooral in hoe het ATS de kandidaat-ervaring vormgeeft.

Tekst: Arco Westbroek

Efficiënt en doelgericht de kandidaatfunnel beheren? Voor de meeste recruitmentsystemen is het vandaag de dag een fluitje van een cent. Maar dat is iets anders voor de ‘Candidate Experience’, of – in het geval van intermediairs – voor de ‘Customer Experience’. Daar is nog lang niet ieder systeem adequaat op ingespeeld. Hoe het wel moet? Dit zijn volgens ons de belangrijkste lessen:

Voor de corporate recruiters

1. Wees uniek én efficiënt
Oftewel: personaliseer de boodschap zoveel mogelijk, maar verlies geen tijd aan kandidaten die u toch meteen afwijst. Hou het proces lean en mean. Dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Als u veel sollicitanten krijgt, ben je snel geneigd tot generieke communicatie. Maar de praktijk wijst uit dat het effect daarvan beperkt is. Het leidt vaak alleen maar ertoe dat kandidaten nog eens contact zoeken, om zo toch maar een persoonlijke respons te ontvangen. Een goed ATS zorgt dat de voorkeuren van élk communicatiemiddel (website, e-mail, telefoon…) het profiel van de kandidaat mede bepalen, zodat communicatie uniek én doeltreffend wordt, zonder dat het de recruiter onevenredig veel tijd kost.

2. Gebruik video twee kanten op
Een beeld zegt niet voor niets meer dan 1.000 woorden. Presenteer het bedrijf en de vacature daarom in beeld en geluid. Onderscheidend en veel completer en sneller dan de traditionele vacaturetekst. Zorg ook dat kandidaten via video kunnen solliciteren. Een goed ATS kan hierbij helpen en de recruiter niet alleen werk uit handen nemen, maar vooral ook helpen de beste match te vinden.

3. Beloon talent en het komt terug
Talent vinden is al een uitdaging, talent verleiden en langere tijd boeien is vaak nog lastiger. Beloon daarom de kandidaten die de moeite nemen je vacatures te bekijken, assessmenttesten voor je te maken en bij je te solliciteren. Zorg dat je testresultaten meteen deelt en geef desgevraagd advies en kwaliteitsinformatie. Liefst zo persoonlijk mogelijk. Bouw (eventueel) een community of talentpool en organiseer voor hen (kennis)bijeenkomsten. Een goed ATS heeft verschillende instrumenten om zulke communities te bouwen en te beheren en zorgt altijd voor een directe (kwalitatieve) respons over het juiste kanaal. Uiteraard verrijkt dit het kandidaatprofiel alleen maar, wat de selectie weer ten goede komt.

En wat werkt niet (meer):

– Alleen voor desktop
Nog (te) veel recruitmentsites zijn niet responsive of adaptive. Dat kan eigenlijk echt niet meer. Mobiel is nu het belangrijkste kanaal, zorg dat u daarop ingespeeld bent.

– Generieke communicatie 
Onnodig generieke communicatie belandt nogal eens in de spambox van uw kandidaat. En daar zit u natuurlijk weer niet op te wachten…

Voor de bureaus

Willen ze een rol van betekenis blijven spelen, dan moeten ook werving- en selectiebureaus hun systemen op orde hebben.

Wat zijn voor hen de trends?

1. Ontzorg
Doordat kandidaten op internet goed toegankelijk zijn, doen de meeste bedrijven een groot (en steeds groter) deel van hun recruitment zelf. Maar de intermediair – in welke vorm dan ook – is daarmee nog niet overbodig. Hun rol verandert wel. Samenwerken, adviseren, faciliteren, het transparant en meetbaar maken van het volledige proces, kortom: ontzorgen, dat wint alleen maar aan belang. Zo kunnen intermediairs bijvoorbeeld goed hun toegevoegde waarde tonen in (pre)screening van de vele sollicitanten op relatief makkelijk vervulbare vacatures. Een goed intermediair-ATS sluit aan op het proces bij de klant, en ‘ontzorgt’ de klant op bepaalde onderdelen van het proces. Denk: RPO, campagnes, campus recruitment en/of video-/assessment instrumenten in een gedeeld proces met de klant.

2. MSP en ATS komen samen
De werelden van MSP en ATS zijn in de meeste bedrijven nog strikt gescheiden. De flexibele schil is vaak de verantwoordelijkheid van de afdeling inkoop, die daarvoor een MSP-systeem gebruikt (een Managed Services Provider). De vaste krachten komen daarentegen binnen via HR of recruitment, die daarvoor een ATS hebben draaien. En de kandidaat? Die bevindt zich in beide werelden…
Als intermediair is het een pre als je ATS direct kan communiceren met zowel het MSP-systeem van de klant als met diens ATS, bijvoorbeeld via RPO-achtige processen. Zeker bij grotere volumes heb je daarmee als bureau zeker een streepje voor bij de corporate klant.

3. Geef inzicht in de data
Een actieve samenwerking tussen intermediair en klant is erbij gebaat als zoveel mogelijk informatie wordt gedeeld, bijvoorbeeld waar de meest geschikte kandidaten zich bevinden, via welke kanalen ze te benaderen zijn en welke benefits voor hen het meest geschikt zijn. Belangrijk is dat het ATS in staat is deze ‘big HR-data’ te verzamelen door alle informatiebronnen bijeen te brengen.

En wat werkt niet (meer):

– Exclusiviteit
Exclusiviteit afspreken gebeurt steeds minder, en klanten waarderen dit meestal ook niet als onderhandelpunt bij aanvang van een contract. Door additionele dienstverlening gericht op het ‘ontzorgen’ ontstaat eerder ‘vrijwillige exclusiviteit’.

– (Te veel) Mailen
De klant verwacht van de partner grip op het proces. E-mail geeft geen overzicht en frustreert de voortgang in het proces. Zorg daarom voor solide systemen die zichtbaar maken waar zich eventuele bottlenecks bevinden.

Dit artikel is geschreven door Arco Westbroek, product marketeer bij Carerix, software voor werven en detacheren.

Lees meer nieuws