)){kind=small}
- Best of Breed
Hoe Hoppenbrouwers innovatie en centralisatie in Carerix gebruikt om groei te behalen
Wesley van Gastel, teamleider recruitment bij Hoppenbrouwers, nam het voortouw in het verbeteren van het wervingsproces van decentraal naar centraal. De decentralisatie had geleid tot gemiste kansen en inefficiënties door gebrek aan samenwerking en delen van informatie. Om deze uitdagingen aan te pakken, werd besloten om het wervingsproces te centraliseren en te verbeteren met Carerix.
Uitdagingen en aanpak
Door het recruitmentproces te centraliseren en te verbeteren met behulp van Carerix, heeft Hoppenbrouwers een grote stap gezet in hun wervingsstrategie. In de afgelopen jaren zijn er verschillende tools en functies toegevoegd aan Carerix om aan de groeiende behoeften van Hoppenbrouwers te voldoen. ”Door een kwartaaloverleg samen met Carerix creëer je een platform voor het bespreken van successen, uitdagingen en behoeften, waardoor het wervingsproces voortdurend kan worden geoptimaliseerd”, zegt Wesley.
Het succes van Portals
Eén van de recente verbeteringen was de centralisatie van het aanbod van externe bureaus via de Supplier Portal. Waar ze in 2020 nog 4500 sollicitaties per jaar kregen, is dat nu een totaal van 8000 sollicitaties per jaar, waarvan ongeveer 25 procent aanbod is van externe detacheringsbureaus. De Supplier Portal biedt een platform voor leveranciers om toegang te krijgen tot opdrachten waar ze zelf kandidaten in kunnen voeren en matchen met vacatures.
Hoppenbrouwers bepaalt zelf welke vacatures aan de leveranciers worden gekoppeld. De Supplier Portal zorgt voor een gestroomlijnde en efficiënte samenwerking, waardoor het wervingsproces nog verder is geoptimaliseerd. De Supplier Portal wordt ook ingezet om de communicatie tussen de recruitmentafdeling van Hoppenbrouwers en de leveranciers te stroomlijnen. ”We houden nu goed uit elkaar welke sollicitanten via ons binnenkomen en welke via een bureau. Door deze optimaliseringsslag besparen we veel kosten die we eerst kwijt waren aan de externe bureaus, omdat we het overzicht miste in de herkomst van de sollicitant.” Ook kan Hoppenbrouwers nu meten hoeveel kandidaten elk bureau heeft voorgesteld, hoeveel er op gesprek zijn geweest en hoeveel kandidaten uiteindelijk zijn geplaatst. ”Hierdoor kunnen we ook beter sturen op de samenwerkingen met de bureaus.’’
Efficiënte communicatie versnelt wervingsproces
Integraties met tools zoals WhatsApp via Joboti en het gebruik van de Corporate HR Portal zorgen voor snellere communicatie en een efficiënter proces. ”We kunnen onze hiring managers op verschillende manieren aanzetten om actie te ondernemen op de voorgestelde kandidaat. Via een template kunnen onze hiring managers bijvoorbeeld kiezen voor WhatsApp in plaats van e-mail, zodat ze een bericht op hun telefoon ontvangen. Dit stelt hen in staat om gemakkelijk en snel de kandidaten te bekijken, waardoor het proces sneller gaat. Bovendien hoeven we dankzij de Corporate HR Portal geen cv’s meer per e-mail te verspreiden, wat AVG-technisch een groot voordeel is.”
Daarnaast liep Hoppenbrouwers ook tegen het volgende probleem aan: ”We hebben 20 verschillende locaties waar sollicitaties voorheen apart binnenkwamen bij de HR-adviseur van elke vestiging”, zegt Wesley. Elke locatie werfde uitsluitend voor zichzelf, wat leidde tot inefficiënties. Wesley legt uit: ”We hebben bijvoorbeeld een locatie in Breda en in Barendrecht. Deze liggen niet ver uit elkaar, maar Breda keek alleen naar Breda en niet naar Barendrecht. Hierdoor werden veel sollicitanten over het hoofd gezien, terwijl ze misschien perfect hadden gepast op een andere locatie.” Door een centraal team de sollicitaties te laten screenen, kunnen ze nu breder kijken. ”Dit is de belangrijkste verandering die we in ons proces hebben doorgevoerd. In plaats van meerdere mensen die alleen voor hun eigen locatie kijken, hebben we nu een kleiner team dat breder kijkt en voor de hele organisatie werft.”
De transformatie van de wervingsstrategie
De data die Hoppenbrouwers uit Carerix haalt helpt ze om meer inzichten te verkrijgen. ”Zo zijn we bijvoorbeeld in Brabant erg bekend, maar in de regio Amsterdam niet. Dit zien we aan de website bezoeken en aan het aantal sollicitanten dat we ontvangen. Dankzij deze data kunnen we onze wervingsstrategie aanpassen: we investeren meer in de naamsbekendheid campagnes in de regio Amsterdam en in Brabant focussen we weer op andere campagnes.”
Hoppenbrouwers kan door de data inzicht krijgen in de verschillen per vestiging, zoals bijvoorbeeld de conversie. De data stelt ze in staat om hierover in gesprek te gaan en te anticiperen.
”Door de data kunnen we onze strategieën en processen constant optimaliseren en bijsturen naar de behoeften van de organisatie.”
Bouwen aan de toekomst
”Onze traineeships, stages en leertrajecten zijn voor Hoppenbrouwers erg belangrijk. 60 à 70% van de instroom is bij ons onervaren in de technische sector. We zitten in een technische markt waarbij de ervaren populatie verzadigd is”, zegt Wesley. Eén van de focusgebieden rondom deze leertrajecten zijn zij-intsromers. ”In de recruitmentstrategie verwerken we ook de ontwikkeling die we bieden voor deze groep. Om een voorbeeld te geven: een van onze business units heet Hoppenbrouwers Thuis, dan moet je denken aan het installeren van CV-ketels. Wij leiden deze mensen zelf op. Dit is een traject van 3 maanden, waarin we deze groep medewerkers opleiden tot CV-monteur.” Dit zorgt ervoor dat de organisatie kan groeien en intern talent kan ontwikkelen. De gemiddelde leeftijd bij Hoppenbrouwers is 37 jaar, terwijl dit in de installatietechnische sector 48 jaar is, wat de focus op jonge aanwas en interne opleiding onderstreept. De bedrijfscultuur speelt ook een cruciale rol bij het aantrekken van talent bij Hoppenbrouwers. Met een platte structuur en vijf gedefinieerde kernwaarden, is de organisatie op zoek naar kandidaten die passen bij deze cultuur en met veel verantwoordelijkheid kunnen omgaan. Via verschillende assessments wordt getoetst of kandidaten overeenkomen met deze kernwaarden.
De ambitie voor toekomstgerichte innovatie
”Onze ambitie is om de technologie voor ons te laten werken, oftewel dat Carerix nog meer voor ons gaat werken”, vertelt Wesley. Om het doel van 5000 werknemers te bereiken, wil Hoppenbrouwers twee keer zoveel sollicitaties, maar niet twee keer zoveel recruiters. ”We willen ons team van vijf recruiters behouden en streven ernaar om kandidaten te matchen op basis van hun cv en persoonlijkheid. Samen met Carerix onderzoeken we welke technologische tools ons kunnen helpen om meer sollicitaties te verwerken met dezelfde capaciteit in het team. We willen meer kwaliteit in onze hires bereiken.”
Meer sollicitaties an sich is niet alleen de oplossing; Hoppenbrouwers wil ook de conversie verhogen. ”Onze uitdaging is om meer mensen aan te nemen, maar hoe we daar komen is nog een open weg.” Dit kan door meer sollicitanten te krijgen, maar ook door de kwaliteit van de sollicitanten te verhogen. Een manier om de kwaliteit te verbeteren is door geautomatiseerde processen aan de voorkant toe te passen. ”We zijn nu in gesprek met een integratiepartner om dit te realiseren. Een idee is om op de sollicitatiepagina een chat workflow op te zetten met knock-out criteria. Bijvoorbeeld: woon je binnen 10 kilometer van de vestiging en wil je dit salaris? Als op deze vragen ‘ja’ wordt geantwoord, kun je pas daadwerkelijk solliciteren. Dit gaat ons enorm helpen om te filteren en het proces te vereenvoudigen.”
Een andere technologische ontwikkeling waar kansen worden gezien is het gebruik van hun database. ”We zijn bezig om onze database meer als een community te laten werken. Misschien hebben we nu geen passende plek voor een sollicitant, maar over een jaar wel. Nu moeten we handmatig de database doorzoeken, maar in de toekomst zien we graag een geautomatiseerde journey.”
”Carerix stelt ons in staat om overzichtelijk te werken. Wat ik vooral erg waardevol vind is dat de tools die we kiezen volledig zijn geïntegreerd.”
De transformatie van het wervingsproces bij Hoppenbrouwers zorgt voor efficiënte, gecentraliseerde en data-gedreven recruitment. Door continue samenwerking en innovatie is Hoppenbrouwers goed op weg om hun ambitieuze doel van 5000 medewerkers tegen 2030 te realiseren.
